让反馈成为常态。不是绩效评估。”～埃德•巴蒂斯塔
在领导力培训中，我经常会让参与者描述一下好的(和差的)反馈是什么样子和感觉。在最近的一次谈话对于中层经理，我收到了以下关于强烈反馈的描述:
- 诚实的
- 透明的
- 可预测的
- 准备
- 舒适的
- 没有攻击性的
- 有建设性的
- 注重行动和结果
总而言之，这些人表示，如果反馈是以尊重接收者的方式提供的，旨在指导和纠正，而不是贬低或贴上标签，那么反馈是最有帮助和激励作用的。
但我们有多少次看到和经历过相反的情况呢?我知道我有过，但一点都不好玩。一点都不好玩。
反馈被称为“冠军的早餐”。我们都需要反馈来优化表现，确保我们正确地做我们的工作。然而，让大多数专业人士玩“反馈”这个词的联想游戏，你经常会听到这样的负面词汇，如不诚实的，引起恐惧和焦虑的，以及评估。
为了改变这种情况，我们需要更好地欣赏反馈的好处。首先，反馈，无论是积极的还是建设性的，都是激励人的。当反馈有规律且结构合理时，它已被证明可以提高工作表现，同时有助于提高员工敬业度，降低员工流动率．
为了使反馈有效，它需要作为公司运营的有机组成部分进行。反馈的目标不应该像Ken Blanchard所说的那样，是“别管，快走!”(这位领导人在很长一段时间内保持沉默，然后用“建设性的”评论“抨击”一份报告。)相反，它应该是经常发生的事情，是员工努力和态度的自然结果。提醒你的团队，问责制是有效管理的重要组成部分，任何形式的反馈都是成长和改进的机会。
此外，反馈的主要目标不应是评估(尽管这是决定是否保留、提升或解雇人员的必要因素)。相反，重点应该放在指导员工成长和设定新目标上。(事实上,反馈的定义从机械测试中借来的术语是:“提供数据……以便后续或正在进行的操作……可以改变或纠正。”)
当这成为焦点时，各方都变得更加放松，可以开始庆祝成功，并就如何进行必要的改进进行头脑风暴。此外，反馈分享在老板眼中的价值也会增加，而且往往会更有规律地发生，而不仅仅是每季度(或不太频繁)一次。
教练的目标是帮助人们发挥自己的能力，并找到自己已有的解决方案。教练通过一系列问题来实现这一点，这些问题帮助教练超越他们的心理障碍和限制性信念，以实现他们可能认为不可能实现的事情。
让我们假设一个员工正在做一些你觉得麻烦的事情。与其对他们的行为进行评估，不如考虑陈述你所观察到的，然后用开放式的问题来促进建设性的对话。根据具体情况，这里有一些很有用的问题。
- 你当时在想什么?
- 是什么使你……?
- 什么是运行良好?不太好?
- 下次你有什么可以改进的?
也许最难传达好的反馈形式是情境性的负面反馈。我的意思是，对具体情况和行动的反应需要关注和可能的纠正。在这种情况下，我们经常会临时采取行动，没有仔细考虑反馈的目的以及反馈将如何被接受。在我们寻求纠正的过程中，我们常常把事情弄得更糟。
以下是一种反馈方法，它可以帮助我们专注于行动，以及如何在保留个人判断的同时最好地纠正它。它被称为“EARN”，代表事件、行动、结果和下一步。
- E发泄:当时是什么情况?
- 一个引发反应:观察到的行为是什么?
- Result:影响或后果是什么?
- Next步骤:哪些行为需要继续/改变?
下面是一个应用EARN的示例。
- 事件(行为发生的时间和地点)——“在昨天的每周团队会议上……”
- 行动(你在提供反馈)——“你接了电话就走开了……”
- 结果(产生的行为)——“当我们为会议留出时间时，你必须集中注意力，集中注意力，而走开接电话时，你两者都不是……”
- 下一个步骤(对未来的建议)——“开会时把手机放在桌子上，或者只有在紧急情况下才接电话，你觉得怎么样?”
这种方法的伟大之处在于，它将注意力完全集中在行为上，使我们远离对人的评判。我们开始思考如何解决问题，而不是问题本身。这让我们在寻找解决方案时更加深思熟虑和富有创造性。
而且，没人喜欢被评判。一旦我们感到个人受到挑战，我们就会从接受模式转变为防御模式。因此，当采取正确的反馈方法时，双方可以更好地合作，以实现更和谐的解决方案。
纳夫塔利·霍夫，心理学博士，(@impactfulcoach)是有影响力的指导和咨询．看看他的领导力书，“成为新老板读”。他的博客，并聆听他的领导力播客．下载他的免费新电子书。”人手不足的E.P.I.C.解决方案．”
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