现在,大多数组织实现包容性和多样性对长期成功至关重要。
例子:一个波士顿咨询集团研究发现,公司领导与高于平均水平的多样性表现多样化竞争对手19个百分比在创新方面的收入。报告显示,在管理中添加几个女性或少数族裔混合可以收获真正的奖励:增加2.5%女性表示在经理级别添加创新= 1大点收入,例如。
即使没有统计,聪明的领导人本能地知道世界已经改变,一部分要归功于他在千禧心态。年轻和中年工人想投资他们的努力在组织中,包括每个人不管背景,种族或其他任何区分因素。别搞错:超级明星很快就会把其他地方的人才如果他们觉得他们当前的工作场所的企业文化包容性的方法。
在这种环境下,多样性规则,但它很难确定。
真正的包容必须考虑上下文来确定它是否成功。例如,哈佛商业评论看着大公司改善夹杂物的失败的尝试。他们可以证明他们已聘请一定数量的员工来自特定背景,但他们不一定允许这些工人充分参与其中。
事实上,“填补席位”多样性焦点常常导致增加同事之间的偏差和相关行为。尽管他们在纸上看起来不同,他们的行为恰恰相反。
毫无疑问,公司必须结束这种“包容”的错觉,并开始培养工作场所,从整个池,尊重和招募人才不仅仅是肤浅的。领导可以通过投资于一些策略来提高真实的,真正的多样性和包容性:
促进人才的基础上,而不是总是任期
你使用的参数确定promotability文化包容性的指标。你积极看整个人当促进,从而寻找候选人各级公司来衡量理想合适?或者你有一个层次结构,可能是一些工人的导航?您的招聘和招聘策略可能倾斜向员工代表特定的人口。如果是这种情况,设计一个更好的系统给所有员工一个机会在管理职位。
当你回顾招聘和晋升流程,重要的是你有一个工作环境中,女性和少数族裔的意见是要求和价值。给这些弱势员工角色和任务,让他们扩大他们的职业暴露和观点。
更好的是,新郎团队中最优秀的人,最终被提升,辅导项目对于那些具有高潜力。
可能没有一个更好的比贝莱德公司的例子时积极适应的多样性和包容性的措施。该组织已将2500名高级经理通过培训计划称为“开车更好的决策”,旨在教育参与者关于无意识的偏见和工具,可以减轻这些偏见。
作为回应,贝莱德已经改变了一些人力资源流程来帮助促进多样性。公司已承诺到2020年有30%的女性领导高级管理人员,在2018年,52%的新员工都是少数民族。
贝莱德还管理创始人奖学金,用于黑人,西班牙裔、印第安人、同性恋和残疾人大学生展示领导力在创造和维持多样化的社区。价值15000美元的奖学金和相应的暑期实习帮助弱势团体登陆美国在全球投资行业,帮助贝莱德增加新员工的多样性。
其他方法为包容性的道路
忘记的官阶和安装电梯,上下没有限制。暴露工人高层领导提供了令人难以置信的异花授粉的机会。领导人吸收不同观点,并通过管理员工感到受到了重视。这可以建立信任和皮克的好奇心。和好奇心自然创新奠定了基础,特征四分之三的高层管理人员希望他们的组织,根据一项波士顿咨询集团的研究。
一定要避免傀儡的措施。坐在高能工作组是一个“多元脸”实际上得到了更突出的角色在工作组是两种不同的体验。鼓励员工从弱势团体领导特别项目,洛杉矶在百事公司董事长卢英德。
努伊制定程序,提供所有工人的机会展示和磨练他们的技能。她专注于包容带来新的变化百事可乐和开创了新的人才。
多样性是至关重要的,如果你想让你的组织在未来几年。别担心,尽管:变得更加包容的不一定是困难的。而不是仅仅关注指标和文档,打开你的文化改进的复杂,创新、生产力和包容性的企业所享有的经济回报。你会惊讶于你的团队可以实现包容性当你移除障碍。
Sona Jepsen帮助人们的一位作家和演讲者是那么好,他们是不能忽视的。她喜欢解决和不断增长的企业。Sona热爱人们和性能的目的。
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