作为一名经理,你非常清楚,每个组织持续时间的变化。也许是由于需数字转换。也许是由于一系列的创新项目或竞争对手咄咄逼人的举动。也许你不得不取代即将离任的巨星或削减你的团队,因为预算限制。
变化的原因丝毫并不重要,如果缺少一个关键因素是:信任。没有信任,沟通的渠道经验的僵局。协作最终扼杀和僵硬。每个人都感到紧张和偏差。很多落在经理的肩膀。
一个团队的创新缺乏信任是一个糟糕的设置。它也是有风险的,因为没有公司能适应没有信心的人。考虑到从一个突兀的发现2017年12月的研究最终软件:93%的员工表示信任直接支持是至关重要的在工作中保持满意,多数说他们会拒绝加薪大在一个伟大的老板。
断开的是:80%的管理者认为他们与他们的员工是透明的,而只有55%的员工同意。,71%的基金经理说,他们知道如何激励他们的团队,而只有44%的员工同意。
这种动态的两端都是缺乏信任。
消除不信任团队的问题
你曾经在一个团队成员互相不相信吗?它并不是一个真正的团队,只有一群人从事类似的工作。另外,大部分成员花太多时间保护他们的工作,更不用说浪费能源与权利和责任。
这是一个耻辱。没有信心来自同事的结合,没有团队或部门可以创新,创意,或者富有成效。
具有讽刺意味的是,许多领导人和管理者忘记这个事实,当他们同意实现数字化转型的努力。而不是确保人民相信彼此的能力和动机,经理将全速推进计划和策略。然后,他们惊奇地看作为优秀成员离开,开始内斗和信任溶解。
的一块Forrester研究显示争斗数字所有权负面影响报告企业的43%。大量的组织试图在他们的行业竞争有限的信任。
另一方面,公司清晰地定义他们的球队球员的角色和谈论创新透明地从第一天起就有更好的机会建立有凝聚力的团队,数字革命,并最终赢得了比赛。
当团队成员可以清楚地看到他们的目的在任何努力,他们自然少担心彼此俨然,集中精力达到总体目标。当他们看到和庆祝实时进展,他们培养的文化创新思维不局限的变化相关的恐惧。没有怀疑的存在,忠诚生长和目标实现。
在转换之前建立的信任水平
考虑数字飞跃的一个或多个企业流程?一定准备好你的团队成员一起工作无缝地采取一些必要的步骤:
1。分享你的计划
你希望与你完成即将到来的改变?隐瞒什么,告诉团队成员的完整故事。不要觉得你必须粉饰的困难。相反,谈论他们诚实和讨论你希望如何克服它们。求实,积极,诚实的跳将帮助你的团队一起工作感到不那么焦虑应对未知。
2。给你的团队敬而远之
如果你想让你的团队充分的所有权他们的任务,不要阻碍他们不必要的繁文缛节。允许他们自己做决定——参数,精确地概述了前期,所以他们可以根据需要调整。越敏捷,速度会达到他们的预期目标。
3所示。要使听每个人的想法
促进思想多样性的每一步你的数字转换,鼓励你的球员扔出思想起源于他们的个人经验和知识。作为员工开放,他们自然会变得更加密切。他们也会开始提供解决方案,不会被认为是在不不同的论坛,和他们的信仰在你作为一个管理者会蓬勃发展。
4所示。得到的支持那么热心的工人
有一些团队球员兴奋地拥抱他们的角色吗?尽快得到他们的支持。善解人意,他们的担忧,同时保持公司去推进数字转换。你的谈话后,他们应该感到听到但也应该认识到,预计他们的贡献。你的团队应有的最后一件事是一位努力抗拒的否定者,不提交。
数字转换为任何公司可以改变游戏规则,但它不会发生没有战略规划。创新不只是找到你。相反,去发现自己通过授权和教育trust-infused团队。
迈克尔·曼宁是总裁Rocksauce工作室来自德克萨斯奥斯汀,认人创新机构,使用技术为企业数字转换和受欢迎的手机应用程序。
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