贵公司经理避免冲突是成本。的研究显示重要的智慧,公司95%的员工避免从事艰难的对话。组织对话,每避免成本1500美元,8小时的生产力。
不幸的是冲突的能力不是车间获得的一晚。冲突能力要求建立新习惯、新习惯以正确的心态开始。
如果你投资于技能训练,但经理仍然conflict-adverse,这可能是由于出现了从文化的心态。
这篇文章是关于三个基石心态,增加冲突的能力。
成长心态
在她的开创性的书“心态”,作者Carol Dweck提供丰富的见解之间的区别成长心态和一个固定的思维模式。相信品质是固定心态的人才和智力是固定的。成长心态是相信能力可以改进。
例子:过去你在试图模仿一个困难没有性能的谈话。因为你的固定思维模式,你相信你只是不擅长困难的对话,因此你避免解决重要问题。
如果相反,你的成长心态,你相信你可以提高你的能力来启动困难的对话,即使你失败的过去。
应用相同的心态,当你指导他人。如果你有一个固定的思维模式,你将会相信你的员工不可能改变。而如果你有一个增长的心态,你知道正确的技能发展和支持你的员工能够提高性能。
赋权的心态
当经理授权,他们通过别人得到结果。当管理者过于依赖于他们的执行者,它通常是文化。
支持涌入文化当经理不清楚关于决策过程或缺乏信心,他们的决定将被支持。因此,管理者不断寻求建议和支持和延迟决策,浪费宝贵的时间效率。
例子:金,中层经理,延迟一个请求。截止日期临近,金正日胆怯地要求道格的支持,他是太忙了。首席运营官金抱怨,克里斯,他突然接管并告诉道格来完成工作。现在金正日和道格不再说话。他们两人感到被误解。克里斯抱怨的高管们不知所措的任务应该由经理处理。这是使的一个例子——解决问题的习惯立即删除不适。
相反,权力是关于帮助别人认识到他们的选择,这样他们就可以改善自己的处境。使用前面的例子一样,没有人从授权行为,包括执行。克里斯可以选择停止修复金的问题,而是教练金如何说出来。支持给人一条鱼,和赋权是教一个人钓鱼。
好奇的心态
简而言之,一个好奇的心态相反的是“无所不知”的态度。好奇心消除了这种漠视,不感兴趣或冷漠。几乎所有的冲突可以极大地减少甚至消除如果一方听的好奇心而不是假设,或无视。
我们大多数人不承认我们的需要,我们需要知道的一切。但是听你的语言,你的意识会提高。
例子:你尝试教练你的上司与同事如何发起一场艰难的谈话,但是你会抵抗。这样你的上司说:
- “我已经知道他会说什么。”
- “你不知道她像我一样。”
- “他们不喜欢这个想法。”
- “我已经告诉他们一千倍…”
- “这并不重要…”
我们都表现出无所不知的态度。为什么我们认为我们知道吗?因为在过去的人耐,我们有证据她要抵制,我们呛真理的内核。
我经常告诉我的客户,“你知道他们会说的原因是你接近情况相同的方式在过去所做的那样。“当你改变你的方法,成为好奇,你打开的对话,而不是冲突。
结论
我们都斗争与冲突,但冲突成为称职的路径是先采用正确的心态,学习和实践的技能。有了正确的支持系统,公司可以从一个昂贵的回避的文化转向快速得以繁荣的文化。
玛琳Chism是一个顾问,国际的演讲者和作者“停止工作场所的戏剧”(威利2011),“镇定的领导”(Bibliomotion 2015)和“7停止在你的医疗实践戏剧的方法”(Greenbranch 2018)。下载”底线是:执行对话如何驱动的结果”。与Chism通过联系LinkedIn,脸谱网和推特而在MarleneChism.com。
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