最好的员工往往最容易找到的。他们已经为这家公司工作,有一个历史的驱动器,团队合作和创新。决定何时信任一个内部候选人并不总是简单的,虽然。公司出错风险犯两个错误:招聘了一个新工作,失去正确的人在一个旧的。
公司,使它正确,然而,享受一系列的优势。内部员工为有能力的员工提供发展机会,确保他们呆在公司,而不是寻求其他机会。他们也给领导更多的信息,因为经理已经知道他们的内部候选人是如何运作的。
聪明的内部员工,领导者需要了解它们的内部投资的目的和选择最好的方法建立成功的候选人。
对内部员工进行分类
有三种类型的内部招聘:晋升、横向移动相似技能和横向移动不同的技能。
促销是最容易internal-hire决策。新部门内建立清晰是困难的,所以人们已经正常组织中最好能够使开关。团队动力从公司内部提拔时可能会非常棘手,但如果别人不愿意看到候选人作为领导者。
横向招聘的风险高于促销活动,至少在开始的时候。人们转向工作类似的技能有一段轻松的时间,比如一个入站销售人员关系管理。工程师想搬到销售,不过,必须学会一种完全不同的工作方式。领导和员工都必须愿意承担最初的冲击和经历成长的烦恼横向调动工作。
我们公司需要一个新的营销经理时,我们的员工跑我们的付费搜索活188金宝搏导航动但不确定对他的过渡的能力。失败后员工外,我们有机会在我们的内部候选人。在领导的支持下,大量的发展空间,他的回报我们的信仰,成为我们一直希望找到的经理。
如何有效面试内部招聘
虽然你可能会认为你的面试过程是正常的,很可能你需要做出一些调整,让真正伟大的内部员工。从这三个步骤,以确保您的下一个内部招聘决策是一个简单的:
1。鼓励潜在的申请者
内部员工工作最好当领导斑点可能第一次。如果你注意到的人你觉得会是一个很好的内部雇佣一个开放的立场,告诉他们一对一的关于为什么他们应该适用。建立员工的信心、雄心和驱动在面试开始之前。
在面试过程中,然而,让内部申请者知道你仍然希望他们证明自己的主动和热情。你需要知道,他们将继续显示这些特质后,志愿者自己的新位置。
投资确实工作了两方面的作用:保证内部申请者在面试,他们应该得到一个新的职位,你会帮助他们做出调整。员工得到帮助管理他们的工作流程八倍更有可能留在他们的工作,贷款稳定你的内部员工和公司一样的。
2。基本倾向于展示技巧
格言“雇佣的态度,而不是能力,”时不太适用的内部员工。有价值的内部候选人已经显示了与同事相处的能力,适应公司的文化。在这一点上,很少关注的态度问题。相反,公司领导者应注重内部候选人的技能和发展。
问受访者最好谈论他们的技能在他们的时间在他们当前的角色。继续谈话,询问他们如何发展新技能你可能不知道。内部员工必须解决各种独特的挑战,只有那些拥有足够的好奇心可以跟上需求的步伐。
选择候选人具备良好的能见度更广泛的公司愿景。内部员工应该能够超越他们的部门理解他们的工作将如何影响较大的公司目标。凯业必达发现73%招聘的公司优先强烈的职业道德——比任何其他因素,所以它可能优先开车都能很好地为你服务,。
3所示。兑现预期设置
一旦你的内部招聘占用一个新的地幔,不要让那个人在风中扭曲。设定清晰的期望在良好的性能应该是什么样子的角色,然后,帮助新员工达到伟大的结果。
只有全世界大约一半的员工强烈同意,他们明白老板的期望。员工猜测他们老板的优先级不能够满足这些未知的目标和比他们需要强调。删除,压力通过提供明确的目标——加分如果你也可以轮廓路径实现这些目标,帮助员工适应他们的新角色。
定期跟进候选人面试后提供反馈和倾听。允许员工沟通感知差距期望或不清楚指令并帮助他们填补这些空白。Internal-hire候选人已经证明自己能够和好奇,所以给他们是无辜的。有了正确的投资,他们会奖励他们的领导人的信心的结果。
招聘一个内部候选人不是简单的出路。如果有的话,它是更加困难比一个局外人。与更大的挑战来更大的回报,然而,公司完善其内部招聘流程和面试可以获得一个强大的好处,用人才。
苏雷什Sambandam的首席执行官KiSSFLOW基于saas的企业级工作流和业务流程自动化平台,在120个国家拥有超过10000客户。他是一个企业家的使命民主化尖端技术,帮助企业利用自动化。
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