劳动力越来越苍白的,看来,商业实践尚未赶上这一趋势。美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)报告,55岁及以上的工人正在工作人口的增长最快的部分。两人的事实只有不到6%的公司有一个具体的计划来解决老龄化的劳动力处理时,领导人可能打了个措手不及,团队成员在他们的第六或第七十年的生活。
50年代及以后有很多的人提供他们的雇主。作为芯片康利》的作者智慧在工作:制作一个现代的长者所观察到的,“存在一代年纪较大的工人来说是非常宝贵的情商技能,良好的判断力与生俱来的几十年的经验,专业知识,一双巨大的关系网”谁能与年轻同事创造持久的商业上的成功。
研究支持他:一个研究由人力资源管理学会和AARP发现年龄在55岁以上的员工比年轻的同行参与。进一步,研究揭穿神话,年长的雇员更“昂贵”由于工资成本,发现老员工增加“公司总年度劳动力成本1%或更少。”
你在你的有经验的人才吗?这里有一些方法来确保你所做的不仅仅是铺平了道路顺利退休最资深的工作人员。
评估你的思维方式
是无意识的偏见对50 +人口渗入你如何分配项目或考虑促销吗?中年的人的刻板印象或抵抗变化是扎根。的确,年轻工人需要快速变化的参数的任务上表现的比较好,但是在性能和更有经验的工人少变化不如年轻的同行可能导致错误。
外卖吗?所有年龄段的贡献积极的团队,但以不同的方式。所以检查你想确保你不认识上的偏差。
利用的智慧与经验
康利描述了经验丰富的工人带来的“经验红利”,引用的能力对周围的人有积极的影响。“越来越多的数据显示,老员工的存在增加年轻工人的生产率由于长辈的建议和指导,”康利写道。如果你是一个年轻的经理,请记住,你的经验丰富的员工有过几次。你最近投加崭新的主意?它可能被认为是在各种形态。问你有经验的团队成员反馈为什么它不工作在过去,然后共同制定改进策略,这个周期。
创建一个双向辅导系统
公司取得了成功反向指导——配对经验和新手的同事,这样他们可以互相学习。即使你的公司没有一个正式的程序,你可以放点东西在你的部门。观察不同年龄段的员工补充人才,对一个项目。告诉他们为什么你认为他们是一个很好的匹配你期望每个人贡献。
当你使用这个练习,您开始扩展领导能力超越自己。作为管理顾问汤姆•彼得斯(他是一个很好的例子,一个现代的)说,“领导人不创建的追随者,他们创造更多的领袖。”
设定一个期望评估寿命和生活经验
领导人模型的方法他们的行为。因此,设定一个标准,不容忍对老年人的歧视,而是生活经验值。首先问自己在公司里的人都是智慧和终身学习的典范。希望,这名单包括一些你的员工。(如果不是,你有一个优秀的数据点下你们部门的职位空缺)。
在您创建列表的人,先邀请他们作为部门会议的演讲嘉宾。如果他们愿意,邀请他们来指导你们部门的关键人物。如果你的清单,然后看看外面组织积极作用的模型连续学习者行业充满活力的贡献者。
你从你的最有经验的员工利用智慧?不要让过时的思维或刻板印象让你充分利用你的整个的人才库。使用这四个提示成功领导团队中员工在职业生涯末期。
詹妮弗诉米勒是一个自由撰稿人和领导力发展顾问。她帮助商业人士带领自己和他人走向更大的事业成功。加入她的Facebook社区方程的人和报名为她免费提示表:“为什么它这么难闭嘴?18说话前要思考的方式。”
如果你喜欢这篇文章,注册SmartBrief的免费电子邮件在职业发展,在SmartBrief200多行业的时事通讯。
