美国失业率是一个18年低。有工作机会比有合格的工人来填补。雇主面临劳动力成本上升在生产力停滞不前。难怪许多公司优先就业品牌作为关键的人才策略。
就业或雇主品牌——努力促进公司理想的雇主已经作为一种手段来吸引员工,在当前竞争激烈的人才争夺战许多行业。许多公司已经开发出复杂的定位策略和通信活动招募潜在员工。但许多雇主也难以确定最有效的就业品牌的方法,和他们的许多工作无法吸引候选人他们寻求的类型和数量。
大多数就业品牌方法不工作,因为他们不一致,结合该公司的客户品牌战略。公司通常分配人力资源高管发展组织的就业品牌,不令人惊讶的是,这些管理者采取talent-centric狭窄的方法。
通常情况下,他们试图辨别上诉的消息最理想的候选人和招聘活动来推广它们发展。这些努力往往试图吸引员工的承诺一个令人振奋的工作场所文化,有吸引力的津贴和福利,很多职业潜力。但这些上诉被证明是无效的,因为他们有与核心品牌标识公司使用客户。
就业品牌与公司的“客户品牌”产生挑战和后果,最重要的是它的观众之间的困惑和怀疑。这是因为,在许多情况下,一个公司的客户和潜在员工是一样的。这是真的不仅对零售企业的最好的员工往往是客户第一,但也为:科技公司的用户群是特定的技能和兴趣的人公司需要开发产品;一个机构或专业服务公司招聘业内人士;和其他公司在合作伙伴经营的生态系统。
如果一个组织是促进价值观和经历为员工与客户知道不同步,人们会怀疑公司的焦点,真实性和完整性。
开发一个就业品牌仅仅通过镜头的人才吸引力也通常会导致一个差距潜在雇员的经验在招聘过程中他们最终经验的员工。这种经验的差距会导致高水平的员工失望和不满,,反过来,导致高流动率和穷人就业Glassdoor网站等网站上的评论。
当招聘工作并不是建立在文化基础,竞争的愿望和驱动公司的大多数业务优先级的努力——换句话说,它的品牌战略——他们误导和浪费。
这些努力最终也促进了错误的方面和描绘了一个不完整的公司和工作场所。人力资源经理试图设计福利,提供好处,他们认为将激励未来的员工,然后使他们他们的招聘工作的重点。或者,就业品牌活动促进公司的慈善活动和员工参与企业社会责任工作。
但员工通常判断前者是值得拥有的。,而后者可能会让人们自我感觉良好,都无法传达大多数人关心:日常的现实工作和如何连接到公司的核心使命。
最终,就业品牌概念本身的问题。它显示一个单独的独立的努力。就业而不是开发一个断开连接的品牌,你应该有一个唯一的品牌标识解释成不同但相关的价值主张和经验为客户,员工,员工,和其他利益相关者群体和观众。
例如,当我去了品牌和战略索尼电子业务,我们的,我们的品牌的核心是“创造技术,激发人们的梦想,找到快乐。”然后解释核心的身份在我们的营销努力启发客户展示我们的产品,和人力资源应用相同的身份在其招聘员工188金宝搏导航的努力传送机会激励工作,追求自己的梦想。
我们做了相同的与我们的品牌价值,其中包括,“我们做别人不帮助客户看到我们的产品的独特性和帮助员工看到机会独特的工作风格独特。通过整合和调整我们的员工和客户的努力用一个核心品牌标识,我们呼吁欲望的两组的部分有一个更高的目标和理想。
一旦你地面人才吸引力的努力在你的品牌的核心,使用人才策略和方法类似于您使用客户参与。确保你的推广重点是那些你正在招募和他们的需要和欲望,而不是你的公司。
太频繁,就业品牌企业chest-pounding呈现的一种形式,与企业经营活动,展示他们的奖项和成果,促进他们有多棒。但是,正如客户中心吸引了上诉,把他们,使他们觉得聪明和精明的购物者,员工更容易应对的消息强调他们的技能和贡献的重要性,使他们觉得英雄。现在比以往任何时候都更员工判断潜在的雇主通过过滤器WIFM——对我来说是什么。
也不是或此外针对未来员工通过工作或函数,考虑更多的旅行社分割。基于他们的价值观被分组成段,愿望,需要,lifestages和生活方式,你将能够更深入地开发吸引产生共鸣和目标策略更有效。
也许最好的方式,以确保您的招聘工作是篇章,打造你的人力资源和市场营销组之间的紧密集成。188金宝搏导航人力资源经理将学习如何使用你的公司的品牌身份来吸引员工通过展示不同的工作和工作导致客户收到的价值。人力资源也可以学习从营销者的经验发展目标、情感共振和微分运动和消息。
另外,两组可以受益于招收现有员工提倡公司未来的员工和客户,协调他们的努力。
未来员工给他们的工作带来一定的消费主义搜索这些天。你需要战略和精明的关于如何吸引顶尖人才,但就业品牌不是答案。你的核心品牌身份和篇章策略和方法。
丹尼斯·李Yohn是品牌的专家领导国家媒体,最热销的演讲者和顾问,畅销书的作者”融合:整合品牌和文化权力世界上最伟大的公司”。
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