领导改变是一个领导力媒体目的地，以独特的编辑重点推动组织、团队和个人内部的变化。领导变革，一个师织造的影响，由SmartBrief每月出版两次。今天的文章由Cheri Torres和Jackie Stavros撰写。
想象一下，你试图领导一个组织或团队，却没有言语或对话。不可能的,对吧?领导者所做的一切都是通过对话来调解的。那么，你们在做什么呢?
如果你有钥匙来确保你的谈话能提高效率和参与度呢?那些能够激发创造力、激发合作行动、为解决复杂挑战创造创新可能性的关键?想想有了这些钥匙，你可能会把你的团队或组织带到哪里去!
只有两把钥匙。它们将帮助你做到以上所有的事情，我们现在就给你:积极框架和生成性问题。
第一个关键是把你的谈话安排到谈论你想要什么，把注意力集中在期望的结果上，而不是问题和缺陷上。然后，使用第二个关键:强大的生成性问题。问那些表明你不知道答案的问题。这些问题会引出与你所追求的结果相关的不同观点、新信息和颠覆性的想法。接下来的对话将会让你们合作发现走向这些结果的方法。
举个例子。一家领先的财富500强公司存在严重的性骚扰问题。领导们急于对此采取措施，开始分析根本原因，并进行调查，以澄清问题的严重程度并寻求解决方案。他们调查得越多，问题就越严重。性骚扰似乎很猖獗，即使他们试图找到解决方案，组织中的紧张气氛也在加剧。
一位好奇的顾问问道:“你想要什么?”领导人回答说:“结束性骚扰。”顾问向前推进。“好吧。如果没有性骚扰，还会有什么?”
经过考虑，其中一位回答说:“嗯，当然，我们希望在工作场所有高质量的跨性别关系。”
在领导层开始询问这些关系是在哪里发生的之后，解决方案开始神奇地出现。很多人都有这种关系的例子，根据他们的故事，他们共同为团队和领导层制定了一项战略，以加强和确保高质量的跨性别关系继续发展。两年后，该组织获得了全国妇女组织颁发的“最适合女性工作的地方”奖。
这家公司的领导层用这两把钥匙解决了一个复杂且看似难以解决的问题。第一个关键，积极框架，将重点从性骚扰转移到高质量的跨性别关系(从关注问题到关注结果)。第二个关键是生成性问题，允许这些领导者提出有关高质量的跨性别关系的问题。当他们这样做的时候，他们发现很多这样的关系已经存在，人们渴望谈论它们。
当领导者分析这些关系时，他们发现了可以作为政策实施的模式、行为和实践。它改变了整个组织中人们的工作方式。
听起来简单吗?的确如此，但在日常对话中做到这两种调整并不容易。作为领导者，我们总是以自己的方式行事。在内心深处，我们相信我们应该知道答案或能够解决问题(毕竟我们是领导者)。
先入为主的想法、我们的期望和我们的思维习惯共同限制了创造性和发散性思维的机会。判断和情绪蒙蔽了我们发现他人和情况潜力的能力。对不适的不适让我们回到已知的事物，限制了我们瞥见可能性的机会。
如果你想使用钥匙，那就适应不舒服和不知道。我们现在生活和工作在一个模糊和不确定的世界里，复杂的挑战需要协作和颠覆性的思维。对几乎所有事情都抱着好奇的态度:你确定你知道吗?你是否遗漏了一些信息?你的看法是否被你的信仰和世界观所扭曲?
你不能确定。所以，做一个领导者-探索者。看向你想要前进的方向——进入不确定的迷雾。邀请其他人和你一起看。然后问一些有力的问题，为共同创造的未来开辟一条道路!
谢利托雷斯高级顾问是在NextMove.is他是创新伙伴国际(Innovation Partners International)的合伙人，也是陶斯研究所(Taos Institute)的助理。她与组织合作，以支持有效的领导，团队卓越和文化变革。她写了许多书和文章，最新的是“值得进行的对话合著者:杰基达沃．
Stavros是劳伦斯科技大学管理学院的教授;盛世领导学院的战略顾问，陶斯学院的助理。她创立了SOAR，这是一种积极的战略思考、规划和领导方法。
《值得拥有的对话》一书可以附带培训计划和产品。欲知详情，请浏览ConversationsoWorthHaving.today．
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