之间存在明显的正相关关系在管理职位上更多的女性和一个公司的能力优于竞争对手。近年来研究由DDI和摩根士丹利资本国际(MSCI)显示,更高比例的女性在强有力的领导职位相关更好的财务业绩和更大的股本回报率。
在工兵咨询,49%的员工是女性,我们的管理团队是40%的女性,和我们公司已经在季过去三年了。这不是一个异常。一个全球调查近91个国家的22000家公司透露,当一个盈利的公司从没有女性领导人30%表示,其净营收利润也增加了15%。
不幸的是,女性通常没有考虑到生产的反馈这是工人达到领导职位的必要条件。提供女性在领导帮助企业打败竞争对手,企业领导人如何提高女性员工的建设性的批评,以帮助他们和他们的公司成长?
考虑这些技术提供更好的反馈:
1。让你的语言有建设性的。标记一个女人作为“专横”,例如,不是建设性的,研究表明,女性比男性更严厉的处罚行为贴上“积极”,如谈判加薪。而不是标签,试着说,“我们最后的会议期间,我注意到你打断别人当他们说,这是我们的工作。”
增长你的员工,并提供他们所需要的反馈成功意味着批评授权。一个员工需要一个清晰的理解她成长的机会和行动项目来实现它。
在工兵,我们要求所有员工回顾同行时回答三个问题:“我应该做什么?继续做什么?停止做什么?”
经理评估员工时,应给予明确,具体的回答这些问题,比如“她从团队应该开始更多的输入在关键决策,”“她应该继续与个体的团队成员每周会议,“或”她应该停止会议迟到。”
我们也鼓励我们所有的团队成员跟踪与审查员如果他们的反馈还不清楚或者一个行为的例子是有益的。
2。不要羞辱女性情感。哭不是软弱的表现;女人只是生理上趋向哭通常是男性的四倍。当女人在工作中,他们经常感到他们会疏远了男同事或老板。如果一个员工你的下一个反馈会话期间会心烦意乱,递给她一张纸巾,问她是否需要一分钟重组,试图了解根压力源。
开始一份声明中说,“我知道这是一个艰难的对话,可以想象你感觉有点不知所措。我给你这个反馈,因为我们相信你,希望看到你发挥你最大的潜力。”
当我问这些问题,我经常听到,“我不知道为什么,但我总是哭当我得到反馈。“有时员工会说对话引发了一个完全不同的压力源。无论哪种方式,我开始有价值的对话完全响应而否定它。
3所示。不要败坏地善解人意。毁灭性的同理心,专业术语,反馈和作者金斯科特,当你关心你的员工但是你不挑战她。这往往导致糖衣批评或无益的反馈。通过给这个模糊反馈保存员工的感情,你抱着她从改进。
如果一个员工只完成了演讲,请反馈,我不只是简单地说,“你干得很好。相反,我精心设计的:“我喜欢你的演讲的内容,但你说得太快的一些要点。我可以练习你如果你愿意,在你的下一个演讲之前。”
当提供适当的、有用的反馈,通过员工尽快。告诉她你要给一些直言不讳的反馈,但提醒她这不是个人。尽可能让你的反馈可操作的和具体的,与您交谈,感谢她为你。反馈是必要的增长——不要害怕告诉员工他们需要听到什么。
艾米丽Muhoberac首席运营官吗工兵咨询,替换冷呼吁其客户。比听起来很凉爽。你也可以在Twitter上关注她@muhobs。
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