这篇文章是一个改编摘录”指导招聘你的下一个首席执行官,”丹尼斯·c·米勒,你可以在这里买。这本书有助于非营利猎头委员会确定适合他们的组织和学习问题,以便新员工是一个完美的配合。米勒写了三个其他的书有关非营利组织的治理以及自传。
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如果你的行动激励他人梦想更多,学习更多,做更多,成为更多,你是一个领导者。- - - - - -约翰·昆西·亚当斯
您组织的首席执行官刚刚宣布她辞职或退休的位置。现在怎么办呢?你依赖她,从人力资源管理到筹款。现在你做什么工作?
在你开始之前这个巨大的责任,问自己这些问题:
- 谁对我们的管理团队或董事会和首席执行官招聘有着丰富的经验吗?
- 谁有知识和洞察力来确定所需的技能和经验的新CEO需要有效的在这个角色?
- 我们招聘的可能性有多大,说服候选人很高兴在他们当前的位置离开他们的组织来为我们工作呢?
- 谁做的实际工作招募、选拔和执行初始评审的候选人?
- 这最终成本将承担什么任务在内部,而保留搜索rm的成本吗?
- 我们可以用这些搜索过程为契机,成为一个更好的组织?
作为非营利部门的经验丰富的猎头招聘人员,我承认我有偏见反对任何试图招募你的下一个自己的首席执行官。我的观察是,董事会的首席执行官招聘挑战没有专业的帮助往往限制他们的搜索申请人正在积极寻求新的就业机会。
当然,虽然有可能找到一个合格的首席执行官这样,你还是使用一个不完整的行政人才可用的照片。一个专业的猎头顾问将扩大候选人池包括积极性高,高性能的高管目前不市场的一个新的位置。
最大的原因是由董事会进行搜索自己避免费用专属型猎头rm。护圈搜索顾问收取一定比例的首席执行官的底薪,通常在20%至30%的范围。如果你的CEO的薪水是200000美元,你的搜索费用是25%,你的费用进行搜索将达到50000美元。然而,当你找到一个成功匹配,摊销的费用在你的下一个首席执行官的任期在您的组织中可能是每年5000美元,如果他们留在他们的工作的10年。
我将成为第一个说猎头公司并不总是完美的,他们偶尔会误解首席执行官之间的匹配和组织的质量。然而,除非有经验的高管猎头服务在你的董事会,它可以是一个昂贵的努力长期招募自己下一个首席执行官。事实上,大多数组织严重低估了时间和精力,需要由董事会进行搜索。结合,在一个贫穷的风险匹配需要重复搜索在一年内(大多数搜索公司将承担在没有额外的费用)。您的组织将蒙受损失,因为董事会和员工的能量注入远离核心活动,比如编程,公共关系和筹款。和毫无疑问,主要的个人和机构有关捐助者将成为当你的组织操作在较长时间内没有一个首席执行官。
一旦你做出了决定,执行搜索内部或雇佣一个有经验的猎头公司,我建议以下过程寻找你的下一个首席执行官:
- 识别新CEO将面临的战略挑战在你的组织以及所需要的技能和经验有效地解决这些问题。你期望未来的方向是什么?具体战略目标和实施计划需要发展实现新愿景?
- 进行客观、深入的评估您的组织和董事会治理来确定你的优势和需要改进的领域相关的最佳运营和治理实践。
- 开发一个全面定制的位置和首席执行官的理想候选剖面。这个概要文件将包括具体的能力和经验你正在寻找你的下一个首席执行官。
- 进行有针对性的调查组织和部门,结合组织高管认同组织所需要的相关技能和资格。
- 培养一个合格的前景考虑列表。
- 方法潜在的候选人来测试他们的兴趣在新的位置,沟通组织的优势,说服有力候选人考虑新机会。
- 组织一个董事会层面的遴选委员会筛选候选人,安排面试。
- 现在最合格的候选人会见后,遴选委员会进行深入访谈和参考检查。
- 选择最合格的候选人和o er的位置。
- 协商一个薪酬包和其他相关福利。
- 通知所有的候选人,并采访了申请这个职位,感谢他们申请。
- 提供一个新员工培训计划和持续的支持你的新CEO。
开发理想的位置概要文件
让我惊奇的是多少次我已经要求高管团队和董事会的成员来描述经验,资格和知识他们希望在他们的下一个首席执行官,他们回答,“我们希望有人就像我们的现任首席执行官。”
现在,我将同意,是一个很好的支持你的现任首席执行官。我很高兴知道他或她是受人尊敬和钦佩您的组织。但面临的机遇和挑战你的前任首席执行官可能不同于那些面临今天您的组织,在未来几年。
岂不更好识别战略挑战和新的领导技能需要你的下一个首席执行官,以满足他们吗?
如果你想看到一个样本为一个新的CEO位置概要文件,有一个在我的网站上。
