人讨论的是文化在美国企业界,这很好,但它似乎并没有阻止丑闻:富国银行(Wells Fargo),超级,大众汽车,和无数的更多。
这似乎很奇怪,对吧?如果每个人都关心文化,如果我们有这么多员工和顾问和软件培训和口号和团队建设活动,我们可以怎么错了?
我总是想起的一件事是我们的问题说:“文化。”
没有一种文化在任何大公司——也许不止一次你在设置超过一些人。有公司的理想文化,顶级的表达文化,还有文化的员工,部门和功能和位置。(下面潜伏着,当事情会伟大的文化和文化发展当天空下降。)
让我们开始。显然,如果高管推动不道德或非法行为,没有太多的解释,文化问题开始在顶部,如果连玩的是一个真正的文化。这就是许多丑闻我们知道结果,大众和超级。但如果这种情况下面描述:
“问题之一是增量不良行为的本质,“蒙塔尼翁表示。“人们可以合理化小漏洞,甚至不认为他们一定是做错了什么。控制不力等信息披露费用账户可能会导致接受严重的失误。”
在这里,我们有一个富国银行(Wells Fargo)的困境,据说那里有一种文化来阻止不法行为,专注于客户,但是没有人在中间水平觉得他们能遵守它。或者,对于一个虚构的例子,认为操守失检的承诺在东北地区纸供应公司dunder mifflin:
https://www.youtube.com/watch?v = vstg5c3c3g8对齐:中心
一些前线不良行为是结构性的问题:CEO或家庭办公室不能警察渎职的每个这样的实例,即使他们说,做正确的事情的规范、规则、培训、报告、执法,等等。但是这也是一个迹象表明所需的文化并没有惠及黎民水平越低,或者人们不相信它。这怎么可能呢?文化的概念是海市蜃楼吗?
我认为,文化很重要,它仍然需要开始高和行政支持。但我们常常认为“文化”是一个奇异而不是复数。每个组织都有亚文化或地方文化,对组织有自己的影响。在这些层面,许多可能的原因,人们采用或偏离企业的期望。
迈克尔·李的消沉写了地方文化在他的书中“连接文化”我写过的吗。
“虽然你的整体组织的宏观文化会影响当地的文化,它并不确定。连接的主要决定因素对你的态度,语言,行为的当地文化。出于这个原因,你可以有一个对当地文化的影响,尤其是如果你是一个领导者在这一水平(正式或非正式的)。我经常看到领导人改变他们当地文化的更好。”
认为如何添加或离职的同事突然改变的直接感觉是什么样子来上班吗?这是当地文化。
认为的时间,公司的目标和文化是X,然而一个部门拒绝合作。这是一个本地或亚文化。该部门为什么不一起玩吗?可能有很多原因,但也许他们鼓励对自上而下的目标工作,或者他们认为的目标公司的期望的文化(说,出售遗留产品,公司想要淘汰)。换句话说,它更有可能对立文化是反应条件而不是反抗。
如果你想让当地的文化感觉连接,你还得工作人员和适当的沟通。消沉的指出在“连接文化”,西南航空公司以维护1主管每10前线员工在其他航空公司会去40名员工/主管。没有人可以管理很多人以个人的方式,更与他们取得联系。
最后,不要忘记地理。“地方文化”在这个意义上比你的公司——价值观,传统和规范基于整个社会的你和你的员工生活。当基地分开这些本地分支,有更大的机会误解和脱离。艾琳·迈耶的欧洲工商管理学院曾说:
人们自然会觉得每天接近他们的同事看到。困难可以出现当员工在不同的工作地点,这可能导致一个“我们对他们”的心态。例如,一个总部位于纽约的金融机构在亚洲开设了办事处和难以出口高度协作的文化。问题会加剧了当地环境,例如在一个公司的办公室在美国,只有美国的员工;在他们的办公室在印度,只有印度员工。同质的位置越多,越有可能会有一个群体亚文化。
修复你的组织文化并不容易,它不会有任何容易一旦你意识到有多少次文化和地方变体所需的自上而下的文化已经存在。
被意识到的一个好处是,你可以停止想,“为什么不是在同一页面上?”,让他们开始工作。
詹姆斯·达席尔瓦是长期的编辑SmartBrief领导层通讯和博客内容,以及时事通讯企业家,制造商和其他领域。发现他在@SBLeaders或给他发邮件。
