有效的反馈是艺术,科学的一部分。告诉员工他们需要做X,而不是Y是科学的部分。这很简单。但反馈地址的个性和性格特征是困难反馈给;这是艺术。
许多管理者抵制给这样的反馈,因为这让他们很不舒服。他们害怕结果,通常是既不积极也不愉快。情况本身会感到尴尬,更不用说尴尬的交互工作的日子。经理经常拖延给困难的反馈,希望它会消失或以某种方式解决。但是一旦你走得太远没有给反馈,情况就变得更加困难和困惑的员工。
员工需要反馈认为自己更准确的说,帮助他们调整工作习惯,改善行为,发展他们的技能。接受困难的反馈是这一发展过程的必要组成部分。认为反馈是员工发展的一个重要元素,你提供定期、主动的基础上,不仅在性能评价。
这里有两个常见原因necessary-but-difficult反馈。
员工是一个巨大的混蛋
“你像个傻瓜,”反馈你可能想给,但是不能。我曾与一位CEO在作为缓冲带我一个具有挑战性的员工绩效考核。员工经过了一个管理角色,对此很生气。他完全胜任这个职位,但他很简单,一个混蛋其他员工不喜欢或尊重。员工承认,而是愤愤不平,他的攻击性行为。
我直截了当地问他如果他知道影响他的不良行为对他人。没有闪烁,他说他所做的。但当我问他,他认为是什么的行为,他没有回答。
这样员工行为本身可能认为像一个混蛋给了他们力量,特别是如果这种行为听之任之。他们也可以把不快乐在工作(或生活)。无论是什么原因,这种行为需要解决。否则你给愚蠢的人的印象是受欢迎的在你的公司文化。
反馈,感觉太私人
评论外表、着装、卫生和整体专业的存在可以敏感的继电器,因为他们走远低于表面。作为一个年轻的经理在银行业,我曾经给反馈,很可能被描述为身体丰满的女人。她穿着严格和低胸毛衣让我们部门的人不舒服。
几个男性经理来找我问我给她反馈,认为它可能是更好的收到来自一个女人。它不是。她愤怒,扭转了局面,声称我是和她有问题的人。
当谈到这种个人反馈,感觉总是受伤。当人们认为批评是个人,他们的第一反应通常是去防守或关闭。它只是一个提供反馈的问题在最深思熟虑的方式,并把它尽可能的公司政策。
软化硬反馈的打击
困难的反馈从来都不容易,但是有一些方法可以让它更美味,甚至帮助员工更容易接受。
经常提供反馈。反馈通常发生在绩效考核或什么时候会有很严重的。员工需要定期接收反馈,而不是偶尔,这样他们可以调整他们的行为和实践新技能。如果他们只发现一次每年,他们一直在做12个月不工作,然后他们不称职的管理。甚至几个简单的句子关于什么是正确,什么是错误的是更有效地,将加强管理者希望看到的那种行为。
给予积极的反馈。当反馈没有主动和深思熟虑,挫折可以控制并最终导致经理脱口而出小于委婉的批评。这是一个非常无效的方式给予反馈。唯一的结果给予反馈的是伤害感情或压力,完全阻止你的信息被吸收。
给予积极的反馈。经理有时犯了错误不给足够的反馈对员工在做什么。积极的反馈不仅是加强和鼓励的行为最好的方法你在找什么,但它也创造了一点缓冲的关键必须给出反馈。给出积极的反馈往往比消极的,但它是必要的。
时反馈,越多越好。你可能会惊讶地看到一致的,在反馈积极的影响你的公司文化。它使员工更有信心在他们的能力和你的期望。当你给定期反馈,不应该有任何不愉快的惊喜。你也会发现它限制八卦,因为员工知道会发生什么,也不会有机会开发一个叙事对他们的同事和你的管理。
即使消息是困难的,它总是最好的交付它更快,而不是等待。要积极主动,你会穿过不言而喻的喋喋不休。
丽萨阿尔迪塞特是纽约市的商业顾问,趋势专家,演说家和作家。她是灯塔联盟主席Inc .)一位高管咨询公司专门从事战略规划、组织和领导力发展为创业组织。阿尔迪塞特最近的书“领导反映。”
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