好市多感动的谷歌赢得了美国最好的大老板的头衔。确定每年美国最好的雇主,Statista和福布斯调查30000名工人我们组织,询问他们问题的工作经验。Costco一直出现在前三名,所以很明显Costco正在做正确的事情。
当Costco,世界上最大的零售商,在我们这里开了一个位置,我的妻子和我成为会员。总是,我们停在几项,装载车出来。我们的客户体验一直是积极的。
最近,我一直在学习好市多公司的一面,通过文章和分析报告。我和吉姆•Sinegal Costco的联合创始人兼首席执行官从1983年到2011年,与瑞安·沃特金斯,年轻的全国Costco仓库经理在俄勒冈州。
8月初我去西雅图参加部分Costco的经理人年会,我根据我的书进行了主题演讲“连接文化:共同的身份的竞争优势,同情和理解。”(完全披露的精神,Costco购买了1100份连接文化领袖。)
时的高度投入的员工比例在美国停留在大约三分之一,美国式的资本主义在很多人的眼中,失宠Costco代表什么是可能的,美国的最好的。它提供了一个模型的企业文化,其他组织应努力效仿。
文化是什么?什么类型的文化存在吗?有最好的文化吗?
好市多的领导风格
文化是一个模糊的概念,大多数领导人。当我和我的同事们开始明确一个强大的文化所以领导人可能成为更有意开发和维护一个健康的企业文化,我们提出了以下简单的定义:
Culture是主要的态度、语言和行为的组织。
一个ttitudes是人的想法和感受,影响行为的方式。
l语言是人们用来描述他们的想法和感受。
行为人们的行为方式吗
我们的研究发现,有三种类型的文化,领导者和员工需要注意的。第一个是“文化的控制。“在这种文化中,多数人觉得控制更多的下列之一:独裁领导人,微观管理,太多的规则和/或官僚机构。第二个是“冷漠的文化”,大多数人觉得他们一起工作的人不关心他们,看到他们只是达到目的的一种手段。
两种文化控制和文化的冷漠让许多人感觉不受支持的,而孤独。与这些组织文化在美国的流行程度这并不奇怪,三分之二的美国工人会被关闭。
最好的文化我们发现是一个“连接文化。“在这种文化中,大多数人描述感觉连接到他们的上级,同事,他们的工作,该组织的领导人和组织服务的人。
当人们感到这些连接,他们茁壮成长,个人和团体。文化是创建连接当领导人传达一个鼓舞人心的愿景,价值的人,给他们一个声音(即视觉+价值+声音=连接)。
一个连接文化提供了五个福利组织性能我写过,综上所述,一个强有力的竞争优势的来源。
Costco如何激励员工?
Costco的最高程度的连接我亲自目睹了15年的关注组织文化的问题。我相信这有助于解释为什么Costco是美国最好的雇主。让我们看看远景的三个要素,价值和声音以及他们如何Costco的连接文化提供了基础。
1。一个令人鼓舞的沟通愿景
连接上下文中的文化,我和我的同事愿景定义为有三个部分:使命、价值观和声誉。Costco的愿景是组织帮助人们维持生计,有助于企业更有效率,更好地为客户服务,并且是积极的力量在其仓库所在的社区。
Costco的价值观都归结为“总是做正确的事,即使这很伤我的心。“好市多生活在它忠实地服务于其成员,它对待员工的方式像家庭和社区的积极的事情它。
因为Costco故意住这些愿望,其声誉是恒星。因此,Costco成员信任该公司将提供优质的商品和服务在一个有吸引力的价格,并将安全为其成员和他们爱的人。客户忠诚度水平Costco开发了其成员每个零售商的嫉妒。
2。V价值人
价值存在于当人们重视文化作为人类而不是想到,视为达到目的的一种手段。Costco价值观的人。与竞争对手相比,它为员工提供优厚的薪酬和福利,如高于平均水平的医疗保险。
好事多为员工提供职业发展机会。Costco的高管开始在仓库前线工作证明了向上的职业流动。工作安全Costco提供了还表明,它作为人类价值观的员工。
评估人已经接受压力测试在好市多。《纽约时报》批评华尔街Costco的慷慨的薪酬和福利,Costco的领导人没有屈服。相反,它继续做最好的长期给了它的人民。
在经济困难的季节,Costco不得不勒紧裤腰带,卷起袖子,努力和聪明,这样员工会继续得到提高。没有工作时减少Costco并入价格俱乐部。在仓库,当地领导人举行计划来帮助员工提高责任和他们教经理“授权前迎接。”
一个单词你会听到经常在好市多是“家庭。“故意的态度,语言和行为在好市多让它的人民觉得价值Costco家族的成员。
当我与前任首席执行官吉姆•Sinegal他强调,重视人是正确的,这是一个良好的商业实践。Costco的员工流动率低利率和高保留率的例子。此外,长期Costco员工发展彼此的友谊——一个因素已被证明能够促进员工敬业度和性能。
简而言之,Costco的动机策略并不十分复杂。他们围绕着共同的尊严,不断加强员工物质高于一切的事实。
3所示。给人们一个的声音
给人们一个声音来表达他们的想法和观点然后考虑第三种方法Costco加强其连接文化。Sinegal告诉我一个故事在Costco的早期,当打开一个仓库在西雅图市中心,和当地酒执照检查员质疑一切。检查员的调查伸出,Sinegal炸毁了在他沮丧。Sinegal的同事必须送到暂时说服检查员,他已经疯了。
回首过去,Sinegal希望他能谢谢检查员。他彻底质疑帮助Costco成为更好的提前准备它将面临在其长达几十年的扩张。底线是困难的对话和问题可以伪装的礼物。Costco拥抱这种态度谦卑和诚实的姿态使公司更聪明,更强壮。
参加过公司的经理人年会,我看到连接的另一个表现声音的文化元素。Costco不断利用其全球员工的想法和观点来识别的方法来提高其商品的交付和服务成员和提高效率,降低成本。视频在视频展示了员工的想法已经实现,以及估计的经济效益。好市多员工的创造力和聪明才智令人称奇。
在强调这些故事,Costco领导人庆祝这些改进,同时传播实践,可以复制整个公司。
、枝繁叶茂
公司的连接文化提供了一个竞争优势,将帮助其维持其令人印象深刻的记录性能优越和天气不时地所有公司面临的困难的赛季。它的一些竞争对手已经在新闻报道有毒文化,伤害员工的承诺。这些组织可能会继续表现良好,但最终他们缺乏连接和接触破坏性能的策略将导致管理失败。这只是一个问题的时候。
同时,Costco的领导人今天准备Costco领导人的后代的方式连接,这将有助于确保Costco家庭,和出色的客户服务,不仅存活下来,而且也蓬勃发展。
迈克尔·李的消沉说,火车,和咨询业务,政府、医疗和教育机构。他是总统连接文化集团和作家,最近,“连接文化:共享身份的竞争优势、同情和理解”。
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