事情是这样的:千禧一代是在工作中挑战老一辈人。千禧一代常常感到授权,固执己见,他们好奇,雄心勃勃,他们中的许多人想要接收和反馈。
那又怎样?每一代人都需要来挑战现状,说金斯科特前谷歌高管和这本书的作者“彻底的坦白。”
我们最近谈到她的书和哲学,激发了她的公司,坦率Inc .)如何给予和接受反馈和坦率对每个人来说都是困难的,但必要的学习。她讨论建议管理者和领导者在处理与千禧一代的反馈,以及千禧一代应该做什么关于坦率和反馈时首先建立起一个与上司之间的关系。
这里有一些关键的外卖年长的经理和千禧一代。
老一代人不应该回避的挑战
接受挑战是自然的,而不是对抗这种趋势在千禧一代中,打开,听着,你会看到你学习多少。斯科特告诉我:
“给予反馈和反馈都是很难做的。,我们都教年幼的时候避免这些对话。我们大多数人有一个父母告诉我们,在早期,“如果你没有任何不错的说,不要说。”,突然间你成为经理,说这是你的工作。取消培训的孔眼是进入你的头,因为你学会了说很困难,合理地努力。所以,我认为这是原因的一部分管理者不愿意给员工——是否员工千禧一代千禧一代反馈是因为它根深蒂固的他们不要这样做,真的。”
期望设置不结束当你进入职场,。
“我认为很长一段时间人们被告知,当他们得到第一份工作,是专业。和太多的人翻译,意思是“离开你的情绪,离开你的人性,离开自己的最好的部分在家里上班像一些机器人什么的。”,我认为这可能是比今天更真实的上一代。
“的一部分原因,经理不愿意提供反馈的方式彻底坦诚是他们害怕人类,他们害怕挑战别人。所以克服将会让你成为一个更好的老板是否你千禧一代总经理。”
为什么千禧一代渴望反馈?
年轻人一般来说,不仅仅是千禧一代,“想要成长,”斯科特告诉我。“他们想在他们的职业生涯快速增长。再一次,因为这种权力,因为很多同学已经开始千禧一代价值数亿美元的公司,他们渴望快速增长。他们知道成长的方法就是从你的错误中吸取教训,知道发生了什么。”
“这是你的义务作为一个领导者反馈给他们。这是你的义务的人不仅想要成长,你想让他们成长,也因为成长意味着更好的工作。”
你如何开始,尤其是新员工/新报告吗?
反馈当你知道对方是最好的,但仍然存在边界和物质,斯科特说。“关心个人的一部分是尊重他人的隐私和尊重他们的空间。…这意味着关心对方的经济增长。
一个关键故事建立信任的“激进的坦率”围绕着一只小狗,而不是一个人,它说明了一个缺乏反馈可以有真正的后果,而且如何反馈问题,双方的关系很重要。
斯科特的小狗,风光,是被宠坏的,因此渴望冲进拥挤的街道。附近的一个陌生人说,“我能看到你真的爱你的狗狗”即使他继续告诫她训练狗狗坐,和秩序。这是一个很好的例子的一个初始连接,显示他在乎,在街上相当于告诉员工:“我可以看到你真的关心你的工作。“接下来是直接挑战。
作为斯科特继电器在书中:
“但这狗会死如果你不教她坐!直接,几乎惊人。没有得到允许的情况下,男人弯下腰Belvy,指着他的手指在人行道上,大声说,坚定的声音,“坐!”她坐。我惊讶地目瞪口呆。他笑了笑,解释道:“这不是的意思。很明显!灯变绿了,他大步走了,留下我和单词。
都要想想如何可能会下降。男人可以轻易地说了一些评判('你没有权利拥有一条狗,如果你不知道如何照顾一个!”),从而让我防守,不愿把他简单但重要的建议。相反,他承认我对狗的爱,并解释了为什么他的建议是正确的路要走(不是说,清楚!)。很有可能我会告诉他去地狱,管好自己的事,但他不让,阻止他。以自己的方式,他是一个领导者,我怀疑他是一个好老板的日常工作。”
”表明你在乎的一种方法是提供一些批评,但证明你提供的方式应该是有用的,这是谦虚,这是它应有的善良,”斯科特告诉我。”的另一种方式直接显示你关心和挑战是赞美人,告诉他们他们是做什么工作,这是好的,能帮助他们做更多的工作,以帮助他们成长得更快。”
赞扬和批评也不是/口服补液盐,她说。你可以挑战与赞美,表达你的关心与批评,反之亦然。
不要坐在反馈
不管你是老板还是报告,不要等得太久的反馈。“与我们的老板,我们反馈堆积起来,然后我们给它的时候,我们疯了,我们不是说合理了…但如果你愤怒。等到你冷静。”
其他事项:
- 只要有可能,尽量提供反馈很快而且在人。
- 公开表扬,私下给批评。
- 讨论行为和行为,而不是人们的个性。
职业对话的另一种方法是坦诚的
另一个路径是帮助人们思考的下一个对他们来说,与斯科特归功于她的坦率inc .)创始人Russ Laraway探索这个话题深入。这也有助于你了解人们在学习什么激励他们和他们的梦想——不仅仅是促销,但更大的图片。
“当你了解他们的动机,在工作中为他们的生活和他们以及他们的梦想是什么职业,你会做得更好整合职业行动计划,帮助他们“短期和长期,斯科特告诉我。
是坦诚的,当你身体分开
越来越多的人至少远程工作的一部分。经理通常负责兼职和独立的承包商,而不是全职员工。这些关系是格式良好的,往往依赖于技术,而不是人与人之间的对话。
斯科特知道这个状态下的区域,工作在俄罗斯当她的老板在纽约。“你可以花几分钟——我指的并不是一个巨大的长期投资。但花5,10分钟在电话视频…每周2到3次。”
这将允许更多的休闲和直接对话,讨论每隔一周时间只有一个小时左右。她说,这可以帮助建立一个关系,看到对方的日常生活是什么样子,这创造了机会”给的东西更像是即兴和面对面的反馈。”
当你做有面对面会议,走剩下的路程。吃午餐,散步,是非正式的。你想做的最后一件事就是认为人“日历杂乱,”斯科特说。
想到和你见面的人即使不是一个明确的议程,仅仅是因为你感兴趣。做同样的和你的直接下属,让他们制定议程,尝试不同的设置,看看这些愉快的谈话。
建议千禧一代试图得到反馈呢?
我们已经知道许多千禧一代渴望反馈,但他们知道如何在正确的时间吗?什么时候都安全和聪明的给反馈或寻求反馈?
斯科特谈到四个关键步骤:
- 有一个问题,突破人们的不情愿。
- “拥抱不适。”
- 监听的理解。
- “奖励坦白。”
“首先,首先征求反馈,不要一开始就给它。你想知道发生了什么在你工作的人的观念和你想了解的东西从他们的角度看问题。不要在3月像我和拉里•佩奇(Larry Page)…找出一种方法要求反馈你的老板,如果你是一个千禧年的。”
斯科特继续指出,这个建议并不一定局限于千禧一代或老板。“弄清楚它是什么你想知道的。也许是一些特定的会议,你如何做的会议,或者你做了一些工作。或者是更一般的东西。一个问题我想问的是,“有什么我能做或者停止做,让它更容易和我工作吗?’”
好的,所以你要求的反馈。然后呢?嗯,你可能不会得到很多反馈首先,人们不喜欢给予反馈!
”,所以你需要做的是接受不适,”斯科特说。“首先,弄清楚一个问题,很难对一个人说,“哦,一切都很好。“承认你并不完美!
然后,重要的是要听,不说话。数到六,斯科特说。6秒的沉默,会画出一些来自对方的反馈。第三个关键步骤是“倾听和理解,而不是回应。“接受反馈,并使用它来解决这个问题。
另一方面,如果你不同意,你可以尝试应用部分。一两天之后,斯科特说,试着绕回你的老板和你在这个问题上的观点。
只有在所有这些你应该响应。但首先考虑表扬,而不是批评。即使,斯科特说,从小事做起,批评,并要求许可。如果你被拒绝吗?好吧,你就知道是时候转向别处。
詹姆斯·达席尔瓦是长期的编辑SmartBrief领导层通讯和博客内容,以及时事通讯企业家,制造商和其他领域。发现他在@SBLeaders或给他发邮件。
