为什么不有效,建立信任的对话发生在工作场所更经常吗?从我坐的地方作为前高管现在领导力发展顾问和教练,主要有三个原因:
- 技术已经将许多人变成机器人使用电子邮件,文本,和社交媒体作为替代真实的,深思熟虑的沟通。
- 这不是奖励和/或由足够的高级领导人,因此不弥漫文化。
- 大多数管理者都不舒服在交谈和/或无效的,不属于平凡的领域和/或赞美。
我们如何解决这些?在简化的风险:
- 不要再躲在键盘和面对面的谈话,亲自或通过视频交流平台。
- 是你想看到的改变。
- 继续阅读的支持工具,增加舒适度和技能与潜在困难的对话!
关于3号,我设想控制模型(如,首先“控制!”)专门帮助人们准备强硬的谈判等提供建设性的反馈。是否需要提前“控制”的一个具有挑战性的和直接的报告,一个同事,你的老板,甚至一个客户,没关系;您可以使用这个模型。
是有用的任何谈话你知道你需要即使你不觉得完全有信心。也许你不知道你想说的。也许你不知道别人会如何反应。无论如何,你应该做一些准备的腿工作。
- G代表收集。收集你的想法,收集数据,收集其他信息你认为你可能需要充分准备。你可能不需要提出或讨论所有,但至少你有方便的在你的口袋里。这一步你描述情况客观、冷静地做准备。能够解释的影响情况对他人(即你的队友、客户、供应商、其他利益相关者)业务上下文。
- R代表反应。想通过对方可能会有不同反应,并有计划地制定应对这些可能性。预测和准备不同的场景。你的反应常常是自然提升的机会反馈前馈,使得未来可行的和相关的性能。
- 我所代表的利益。为什么他/她最好的兴趣跟你在同一页和/或反馈的基础上采取行动/向前吗?想通过另一个人的动机是什么,所以当你前进,它会被认为是一个双赢。考虑内在和外在激励因素已知影响他/她。并不是你在每一次谈话都可以提供外在动机,比如“我会给你或角落办公室,加薪或一个特殊的停车位如果你同意承担具有挑战性的项目”(外在)。挖掘内在的动机通常是更加可行,通常高度吸引对方。例如,他/她能够掌握一项新技能或利用一个被低估了,探索一个更大的作用,连接到一个有意义的目的或获得更多的自主权?一定要讨论这些因素以真诚的方式。
- P代表实践。我们实践生活中很多无关紧要的事情,但我们不常花时间去实践的对话,可以使或打破职业或关系。实践这些谈话在你潜水。或之前他们偷偷地接近你,你不能避免参与反动地而不是主动。
有效的领导者建立导向文化,人们彼此信任和尊重。这种文化绝对不可能开发或持续没有正在进行的对话的所有品种。当完成了在这种情况下,反馈是一个礼物,不仅对接收者也对整个团队。
沙尼Magosky的创始人兼执行顾问好老板的项目,她从多年的工作经验与各级领导和希望将特别关注变化的公司通过帮助人们变得更好的领导人——别人和自己。之前,她曾在高盛的三个部门,管理一个电视台,首席运营官的所有虚拟国际营销公司,推出了领导力发展咨询和行政指导实践188金宝搏导航维特斯咨询,她劝一系列财富1000强企业,科技创业企业家、大学和非营利组织在多个行业。她可以达成的shani@thebetterbossproject.com。
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