在研究是什么让团队成功,谷歌的“项目亚里士多德“发现心理安全是关键。
一个团体规范,支持心理安全是“平等对话的分布有着它独有”——意思,每个人都有或多或少相等数目的一天结束的时候。“如果只有一个人或一小群说话,集体智慧拒绝。”
作为团队的领导者或管理者,如何促进这种平等对话?
首先,花点时间和评估你的团队的集体对话能力。总的来说,目前团队成员之间的平等上大出风头吗?如果不是,谁说话最常?谁不?然后花点时间去思考为什么会这样。
- 只是一种内向的人比外向的人吗?
- 这是一个信心的问题吗?
- 有努力的人坐着一点停顿,跳进去吗?
- 有竞争争夺空气空间吗?
- 有人总是打断别人(或者一个特定的团队成员)?
- 是一个不断重复的?或者谁over-describes ?
- 你倾向于更加关注一个特定的个人在你的团队吗?
- 如果有很多死空气空间,感到安全作出贡献的想法吗?
- 有人往往压倒,漫游、责备、停滞或攻击?
- 有人始终把团队的八卦或者从战术理论?
也许那些重复的感觉不听。也许那些最激烈的团队试图证明自己的价值。你over-describers可能要你真的知道他们是多么努力工作。虽然所有这些都是假设,考虑为什么你当前团队的对话智慧在其当前状态。
你是解决压路机吗?你将扩大舒适地带和贡献更为谨慎的人吗?你欣赏你的over-describers努力工作?
其次,简要地与每个团队成员进行一对一的联系。让他们知道你想创建一个松散举行的空气平衡时间和想听听每个人。对于那些贡献更多,让他们坐下来一些,寻求同事的想法。提前让他们知道,在讨论你可能通过“接力棒”到他们的同事。对于那些贡献少,让他们知道你想听到他们更多,偶尔,你会让他们分享他们的想法。
第三,促进对话来支持这个平等的交换上大出风头。这里有一些主持人小贴士:
- 问一个问题,给大家几分钟时间考虑他们的想法,然后做一个循环,从人到输入。记住,整体内向的人不会”采取“地上但将分享他们的想法当“给定”地板。
- 加强对于那些不经常说出来你有多欣赏他们的观点。
- 使用肢体语言。面对团队的人听。举起你的手来阻止某人。“波”有人对你如果你想听他们的想法。
- 如果你的语言开始运行对话,阻止他们,验证,总结他们的观点,通过巴:“好,乔,我真的听到你认为这是一个好主意。玛丽,我很好奇你是怎么想的。”
- 如果有人开始重复,让他们知道你听说他们的观点和总结。如果你over-describers开始进入太多细节,让他们知道你了解他们工作很难想出一个解决方案。
- 取决于你想完成什么,写字板纸,白板非常有利于团队成员贡献在黑色和白色。
- 使用“停车场”快速捕获(但不是考虑)这些破坏“闪亮的作品”话题,可能是重要的,但并不是关注的焦点这谈话。这有助于每个人都专注于手头的目的。
- 如果有人挣扎与信心带来了一个想法,让每个人都“+ 1”的想法——说它为什么会说话前为什么它不会工作。
最终,你训练你的团队如何分享上大出风头,感觉安全的贡献。几个月后,一旦对话智慧你的团队已经有所改善,你可以减少你的便利。然后,随着健康习惯,确保维持它。
克里斯伯施的首席执行官和创始人是选择的人公司将公司文化,提高员工的幸福和增加底线。她的新书《文化工作:在工作中如何创造幸福”5月1日推出。
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