根据我的经验,大多数领导人想要培养一个工作环境,员工觉得价值的个人,他们只是害怕被起诉。这或许可以解释为什么人力资源部门往往能够只关注减轻坏苹果的风险。
和员工可以告诉:Globoforce的一项调查发现,47%员工不相信他们的雇主关心发展中“人”的工作场所。
的我很幸运参加新员工培训计划,新员工被问及之前的负面的工作经验。一个女人共享,当她的祖母(曾抬起)去世,她的雇主不允许她丧亲之痛。公司政策只适用于“直系亲属”,和她的祖母没有满足这个定义。
这种非常具体的政策允许没有人类的判断;结果是野蛮的对待员工。基于规则的环境的最好的结果是人们文化兼容,仅此而已。
但还有另一种方式。你可以赢得人们的心灵和思想和激励承诺,不仅仅是合规,通过促进创意,同情,和自治在处理员工问题。
有三种方法:
1。专注于95%。
在我的经验中,只有5%的员工投入最少的努力,采取不道德的捷径。另外95%是负责任的成年人在他们的工作感到自豪。与消极的假设,而不是瓦解他们创建一个工作场所,在那里他们可以每天都做他们最好的。
如果性能问题的发展,假设个体想要解决它,而不是依靠一个无效的纪律政策。执行同样的政策,每个人都赶走了好人,伤害了生产力,赔偿你作为一名领导者的信誉。
2。招聘人力资源的人“得到它。”
让我们面对现实吧:大多数人力资源领导人已经训练了风险降低。ceo们雇佣这些人没有多少思想和刷了经营成本。但它的首席执行官,以避免这些人。
寻找进步的人力资源专业人士可以帮助准备组织变更的。如果你担心招聘错误的人或很难找到一个合适的选择,考虑利用演出经济合同的项目基础上进步的领导者。
3所示。让政策维护你的价值观。
如果你不尝试创建一个工作场所,人们认为领导人正在等待他们跌倒,不建立政策,给人造成这样的印象。开发一个手册,进行员工沟通和反馈工作满意度而明确的预期。
骑士运输,例如,决定其漫长的司机手册主要是不必要的,切下来从160页到1层页面,在他们的卡车司机保持易达到的参考。认识到它的每个司机与昂贵的资产和宝贵的货物委托,骑士的领导想要的新一页剧本,以反映信任成年人之间的关系。
你的大多数工人想做好自己的工作,为公司的成功作出贡献。不要让官僚政策阻止他们成功的目标。
苏宾厄姆,创始人兼校长HPWP咨询一直在积极的商业运动最前线的30年。她创建高性能的工作场所由与勇敢的领导团队成员的贡献价值。
