最近与我共事的一位高管告诉我他书读最畅销的,流行的TED演讲和动画视频他会看,和无数的博客他进了动机的主题。
他发现内在动机有趣的想法。然而,他发现自己问三个问题:
- 实际上,人们内在的动机是在工作多久?
- 目标不喜欢自然的人,天生的奖励,或有趣吗?什么任务彻底讨厌,令人萎靡不振的还是无聊的?人们会追求这些目标或工作任务,如果他们不付还是鼓励?
- 百分之多少的人报告是内在激励他们的工作?
- 我的动机的原因是纯粹的乐趣和享受。
- 我有一个解释的兴趣和吸引力的活动没有外部奖励和激励。
- 做活动的自然是我总是被吸引。
给予更多的考虑的问题后,执行总结:内在动机是好的,但不切实际的和不切实际的。人们仍然需要外在动机。
他解释说,“因为人们不能总是内在工作动机,需要增强人们的动机和外在动机。“他是准备重新回归无形的奖励(如状态和赢得比赛)和有形的奖励(如奖金,激励和奖励)。
我很同情这位高管的结论。我已经起草了一份丰富的工作生活根据我喜爱做的事:学习,教,写字,说话和旅行。即便如此,大部分时间花在活动上我不是内在的动机是要做——通过机场安检,填写费用报告或清算我的收件箱,例如。然而,我不能支持他的结论。
行政决定:内在动机+外在动机=最好的解决方案。
我告诉他,问题是动机不工作。
1。动机是没有添加剂。
外部奖励激励员工吗?绝对的。不幸的是,这种类型的动机产生的外部奖励是次优的,限制的结果,创造力,创新和幸福。例如,使用纯粹的销售佣金导致任何研究的最高水平的营业额发表在组织心理学文献。
添加外部奖励增加内在动机并不奏效。人们不能在同一时间内在和外在动机。一个荟萃分析128年的研究发现,外部奖励破坏了自由选择的内在动机和自我利益。
底线是:外在激励是一个双重打击,不产生积极成果的价值和负面影响内在动机。
2。现实的和强大的替代工作比外在动机,也许比内在动机。
两种类型的动机——对齐和集成的动机——可能导致相同的积极成果纯粹的内在动机。
对齐的动机发生当人们连接他们的个人价值观的工作他们被要求做的事情。缺点呢?人们需要知道他们的价值和个人价值如何转化为价值。大多数组织做一份体面的工作确定组织的价值观,然后停止过程中,没有在个体层面。
与内在动机,动机需要有意识的努力保持一致。上行吗?努力是值得的。人们体验内在动机的所有好东西:他们可以达到一种流动的状态,体验幸福和保持高性能。
综合动力发生当人们更深层次的意义和目的感与工作活动,以至于活动成为他们自我认同的一部分。缺点呢?人们可能会声称某种人生目的宣言,但他们很少考虑大局,看看一个活动扮演成他们的生活或工作的目的。上行吗?这种类型的动机并不依赖于一个活动“享受”。当由目的,人们做的神奇,创意和创新工作长时间——和繁荣而这样做。
这不是太好了真正的。领导人可以学习技能促进人民转向一致或综合激励前景。
3所示。对齐、集成和固有的(内在)的动力太基本放弃。
内在动机的主要研究人员,爱德华Deci和理查德·瑞恩,写:
“也许没有单一的现象反映了人性的积极的潜在的内在动机,内在倾向于寻求新奇和挑战,来扩展和锻炼一个人的能力,去探索,和学习。发展学家承认,从出生的时候,孩子,在他们的健康状态,是活跃的,好奇,好奇,好玩的,即使没有特定的奖励。”
高管相信,所以我们合作创建一个不依赖过时的文化动机的方法。他会同意,内在动机不是高估了——我们需要鼓励我们。但在其缺席,我们需要帮助人们成长,同时通过对齐和综合动机产生最优的结果。
苏珊·福勒恳请领导停止试图激励人们。在她最新的畅销书,她解释说“为什么激励人们不工作…什么:领先的新的科学,迷人,和激励。她是作者署名的文章的作者,同行评议的研究,和六本书,包括畅销书“自我领导”和“一分钟经理”肯•布兰查德。全世界有成千上万的人从她的想法通过培训项目,如情境自我领导和最优动力产品。欲了解更多信息,请访问SusanFowler.com。
如果你喜欢这篇文章,加入SmartBrief的电子邮件列表对于我们的每日简报做一个更好的,更聪明的领导者。
