有时我怀疑所有的领导建议我们把在SmartBrief是零。
,我的意思是,是同理心,真的和沟通,努力为他人服务的成功之路,真正胜出的自私和傲慢?尤其是那些自私和傲慢的人已经有权力,金钱,或都有?看看周围的世界,你会发现很多来打击你。
话又说回来,有时候你遇到数据——是的,实际数据——这意味着希望。最近,这是LRN的形式“报告。”简而言之,LRN的业务是帮助大型组织建立信任,文化的价值观和基于前者的做正确的事情,因为做正确的事情也是正确的商业决策。
这种观点的要旨:我们收集和检查数据。最好的公司追求卓越,是的,但不是没有边界。这些缺乏原则、透明度和信任将会更容易的不当行为,最终会觉得经济和其他方面。
受这份报告,我最近采访了迈克01关于什么LRN如何报告研究,为什么改变一个组织需要多年的工作,为什么“自治组织”对于较大的组织尤为重要(10000 +员工)。
我们想要什么样的组织?
LRN帮助创建“伦理、价值观等企业做正确的事,“01告诉我。这是说起来容易做起来难。
反思、讨论和努力工作是必要的,每个组织需要确定它在哪里,它想要什么,以及它是如何得到的支持,首先,高级管理,然后在整个组织。
LRN看着治理、文化和领导在评估组织、分类的三种可能的阶段:
- “盲目服从”组织、指挥和控制权力结构,以恐惧为基础的激励和短期目标。
- “知情默许。”或组织做得更好,但仍受20世纪结构,基于绩效的期望和回报,和文化的长期被公认,但并不总是优先。
- “自治”,目的和价值观支撑的原则和道德,在组织根据他们实际表现。员工授权,认为长期作用于这些提到的值,而不是规则。
因此,许多组织是如何在“自治”?8%,根据LRN的研究,其中包括在17个国家超过16000人。
这听起来可怕,但这是一个好消息:从2012年的3%,许多组织把第一步从“盲从”“知情默许”。
为什么这很重要?从我们的谈话中,我听到01给至少六个理由。
”太多的公司发现他们在卓越等追求的价值观,或获得,或创新”然而犯令人尴尬的行为的不当行为,因为人撒谎或欺骗的路径。
第二,更比以往任何时候都要求员工:“我们不仅希望自己的劳动,我们不仅希望自己的思想,但我们希望他们所有的创造力,我们想要访问他们的网络。“虽然要求那么多,他说,我们已经改变了在我们准备人们如何在一个道德的方式,和我们不足够的谈论鼓舞人心的员工而不是引人入胜的他们。
第三,不是每个人都认为,价值观,01说。所以“报告”和LRN的工作帮助显示“价值观不仅很重要,但他们帮助公司赢了。”
第四,每个人都喜欢会说话的关于价值观、道德、信任、透明度和失败的自由。但这是首席执行官和其他人,或有行为变化吗?员工感觉执行层修辞在现实中存在吗?和行为改变是什么样子?这些重要的问题需要回答前一个公司甚至可以考虑成为自治。
第五,企业正越来越多地要求站在问题——文化、政治或否则。公司将需要讨论并确定他们是谁,如果他们有一致的反应。
第六,也许是最重要的读者希望启动他们的组织的变化:97%的自治的公司提供高性能、根据LRN的分析;只有80%的“知情默许”和36%的“盲目服从”公司可以说是一样的。
一个组织需要做什么?
不能要求一个自治组织的性质,01 LRN发现说。你不能要求员工“行动与目的”或“冒险”或“有性格”或“我们不是我的心态。”
如果你想要特定行为,他说,那么你“需要关注的事情,使这种行为表面。”
首先使信任在规模,这真的意味着“扩展信任别人,”01说。“不是什么通常是谈论当人们谈论信任公司今天——这是证明你值得,我就给你更多的责任。”相反,信任意味着”只要你在这个公司工作的性质,我要和你一起承担风险。”
LRN重点是帮助公司发展启发员工而不是订婚了员工。01表示,后者是一个“事务”的关系基于环境——公司的成功,你的老板是谁,等等。但超越:
“你需要一套不同的特点。你需要的人不仅对自己负责,别人。你需要的人感到深深地对他们工作的质量负责,而不仅仅是工作的样子。你需要感觉很多骄傲的人在他们的组织是什么。”
所以,出发点是什么?
一个高层自我反省和开放的讨论。领导往往会不同意”的需求变化或原因,“但是他们会最终需要对齐”常见的世界如何运作的看法,“01说,以及观点的意义是什么。
除了领导的支持,你需要吸引员工,以及客户、供应商和其他利益相关者。你需要与他们进行讨论,因为你不能不能强加自己的价值观(至少成功)。问这样的问题:各方期望你的公司吗?我们选择行为的影响是什么模型?
目标是规模的信任,价值观和行为,有员工帮你吧,”他说。“不是因为他们,而是因为他们认为这是正确的做法,因为他们的启发。”
管理层收购了。我们其余的人呢?
公司斗争让顶级消息或心态向下蔓延,我们可能已经知道但LRN数据加强了。
01表示,其中一个原因是,我们真的不擅长员工的比例“真正的自由”。这是特别重要的在更大的组织,一种人格的力量是不够的,而通常比使系统更容易实现严格的规则和流程变化,鼓励信任和强化期望行为。
企业沟通——这是一个扩音器方法或谈话吗?除此之外,他说,努力传播这些价值观和行为在一个组织应该将业务目标。“用你的战略议程教价值观和行为;事实上,价值观和行为协调的战略议程。”
需要多长时间?
实现新的目标和价值观的灌输字符值,然后行为不是一个快速的过程。“不是你可以学习一个星期,或者两个星期,“01说。
也会有风险,也许错误。如何报告有一个有用的图形(下图),说明了努力参与这趟旅程。指挥公司很容易被更新(相对)。“自治”之旅,需要反复试验,忍受一段时间的不确定性和不适,从这些经验和学习召唤继续的勇气。
许多公司会花精力变更计划,然后放弃一年或两年之后,01说。但成功的类型改变LRN倡导者可能需要三到五年的“有意识的,深思熟虑的努力,”他说。
你是自治的!祝贺你。现在怎么办呢?
有需要建立这种变化到你的招聘和新员工培训,所以新员工是一致的和受过教育的开始。
和准备好预期,01说。一旦你开始说话的目的和价值观,每个人都会期待更多你,仔细观察你。
詹姆斯·达席尔瓦在领导和编辑管理SmartBlog SmartBrief每日简报领导和创业。注册,并让他知道你在想什么。
