十年前,技能的人力资源领导人是由经典的80/20规则定义:80%的人力资源管理,20%的业务。今天,这个规则已经被推翻。一个公司的人力资源领导团队的执行是一个关键组成部分。ceo们正越来越多地把人力资源专业人士领导表,让他们发挥更具战略性的作用,要求他们有一个公司对业务的理解,其长期目标。
这一趋势与变化的各行业人力资源领导函数的性质。企业越来越注重内部文化招聘和留住人才的重要性,和,因此,人力资源领导人必须作为CEO的商业伙伴和使他们的人才发展战略与总体业务需求保持一致。作为人力资源专业人士参与组织范围内的决定,他们需要更充分地理解业务和超越的范围通常会被认为是“人力资源领域。”
如果ceo想看到他们的企业茁壮成长,他们需要确保他们有正确的合作伙伴人力资源领导角色。新一代的人力资源领导人必须积极主动,战略,并能够识别员工驾驶(或可能是驱动)的增长。首席执行官希望引进一个新的人力资源伙伴应该目标候选人,可以解决以下关键任务分配:
调整招聘、保留和专业发展规划和战略目标
开发一个库存的有才华的员工,这将有助于推动成功的业务,人力资源领导人必须:
- 理解公司的战略目标及其展望未来三到五年的竞争格局的变化
- 招聘人才的技能来完成立即和短期目标
- 实现专业发展项目,帮助现有员工仍然是有价值的——相对于组织的目标在未来
大多数人力资源领导人明白,职业发展是重要的保留;证据确凿的,员工希望投资于他们的雇主。然而,最好的人力资源专业人员将仔细调整他们的职业发展规划组织的战略和目标,以确定他们帮助员工成长,不是的,该公司。
了解一种新的变更管理
变化的步伐,尤其是对企业增长,比以往任何时候都要快。技术的迅速发展,医疗改革,增加各种规模的全球化意味着企业必须不断适应。
人力资源主管、变更管理不再由更新福利计划或推出一项新政策——这是一个持续的,日常的过程。人力资源领导人不仅需要集中精力正确沟通的变化,但在积极发展公司文化,拥抱改变。
拥抱变化的企业文化更容易被创新,创意,能够留住顶尖人才。培养这种类型的文化,人力资源管理人员必须再一次,有敏锐的理解业务和它的目标,但还必须能够识别内部影响因素,建立高功能的团队。而他们必须招募人才的技能,适应性和灵活性,招聘人才只是这场战役的一半———结合人才成有效的团队协作,影响,发展,适应不断的变化同样重要。
继任计划的高级水平
随着经济复苏和婴儿潮时代,我们看到高管退休激增。ceo在经济衰退期间一直在举行紧开始传递接力棒。他们需要人力资源合作伙伴谁能帮助他们与继任计划执行和高级水平。这个任务超越了简单的找到一个替代。新一代的人力资源领导人应该优先考虑继任计划和积极主动,提前几年实施一系列战略和发展指导项目在整个组织。
为了计划的首席执行官离职,人力资源执行官必须参与领导与董事会讨论和理解首席执行官对未来的愿景。同样,首席执行官必须信任与他们合作开发人力资源执行官可行的内部候选人未来的接班候选人。换句话说,继任计划可能的稳固的业务关系。
ceo的新型人力资源执行官将看到他们的企业茁壮成长。然而,随着越来越多的组织开始明白“人力资源挑战”是业务挑战(反之亦然),人力资源领导人将变得越来越有价值,和有才华的领导人可能会被挖走了。ceo想保持他们的人力资源合作伙伴应该帮助他们制定自己的公司内部增长,考虑将它们转移到综合管理角色进一步发展业务和人力资源人才技能在他们的组织。
特里·加拉格尔加入Battalia Winston1991年,自1997年以来一直担任埃及总统。加拉格尔的20多年的宽轨的猎头经验来自他与另外两个著名的猎头公司联系包括毕马威(KPMG)他的合作伙伴负责东北区域搜索实践和国家高技术产业合作伙伴。他的主要焦点一直在招聘董事,首席执行官、总经理和其他高层管理人员。
