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您的组织是否关心员工敬业度?它有一组值员工知道并理解?如果第一个问题的答案是“是的”,第二个问题的答案需要“是的”,太。
员工的研究发现有一组已知的值是一个通向充分接触。事实上,现代的调查的2013年秋季美国劳动力参与研究发现当员工回应他们的组织的价值观被大多数员工认识和理解,他们全力的37倍更有可能比工作的人来说,在一个组织鲜为人知的价值或无价值。
因为大多数组织有一组值,他们应该处于良好状态,对吧?
错了!价值观只是等式的一部分。困难的部分是确保这些值是已知的和理解。有三个重要步骤确保他们领导人应该采取沟通他们组织的价值观。
1。马上开始
让你的价值观候选人在招聘过程。这将完成两件事。首先,候选人将摘走清楚地理解组织的织物和决策过程。第二,交流你的价值观的招聘过程是一个限定符。
当你状态值,看着这位候选人的眼睛,说:“这些都是我们的基金会的基石。如果这些不与你和你的个人价值观产生共鸣,这是好的,但这并不是适合你的地方。“正确的候选人将有他们的感受在你的组织工作得到加强。运气好的话,错误的候选人将在招聘过程中退出,而不是他们雇佣后退出。
2。注意员工做什么,如何做
当员工进行业绩评估,你只考虑他们完成什么?或者你也评估他们的结果吗?
有许多组织价值观,但当谈到管教一个顶级演员,表现糟糕,他们寻找其他途径。如果你想发送一个消息关于你的价值是多么重要,让他们尊重你的绩效管理过程的一部分。这么做,员工肯定会注意。一些组织地方高达50%的员工绩效评估如何模型组织的价值观。
3所示。奖励和认可
显示你的价值的重要性的另一种方法是识别和奖励员工定期例证值。尽管领导人可以模型的行为,所有员工,在理想的情况下,紧随其后。
在一个著名的组织,员工有“价值观”牌可以填写,给一个同事已经演示了一个组织的价值观。另一个组织有一个更加正式的过程:五个最好的员工已经住组织的价值观得到重大财务奖金由首席执行官期间每年一个公众认可的事件。
非凡的组织寻求建立一个员工敬业度知道文化的重要性值在充分接触。如果你想让你的价值观生活,呼吸你的组织的一部分,沟通是关键。交流你的价值观在招聘过程中,使其绩效考核的一部分,并识别和奖励员工的生活某些方法来确保你的价值观是已知的和理解——不仅仅是写在墙上或安全徽章。
没有麦克弗森是一个员工绩效专家拥有超过17年的行业经验。作为总统的公司现代人力资本测量调查,麦克弗森监督组织的咨询和员工测量实践。他的专长领域包括理解员工和客户的动机,开发有效的领导,收集员工的反馈和创造过程。联系他推特和LinkedIn。
