你看看你的日历,实现绩效考核时间。恐惧像石头沉入到胃的坑。这是输赢谁讨厌绩效评估这者或接收者。这是一个激进的观点:完全抛弃绩效考核。相反,使绩效考核一个正在进行的活动,重点指导和培训而不是批判或批评。这里有三个建议增长你的人通过更多的有效的反馈。
- 使身心连接
- 准时
- 避免了但
1。使身心连接。这意味着确保你的身体语言是同步与你提供的消息。如果你告诉布丽姬特,她做得很好当你深皱纹越来越深,布丽姬特是不买它。如果你说,“好,吉姆,”而不是吉姆的眼睛看,他不信。身体和心灵必须在同一页面反馈是有效的。和你的开场白必须设置阶段为了指导。
2。准时。要有效,必须及时反馈。背后的想法不定期的绩效考核的指导方法。连续反馈导致持续改进,这就是你,不是吗?
作为一个教练,你负责的持续的过程指导、发展和提高员工的绩效。这使得教练是一个日常的责任,而不是零星的活动。有时可以很不舒服。你会有困难的对话。你知道如何处理一个贫穷的团队精神呢?先问他需要什么从你为了提高。
你能改变消极的态度呢?下次你唐纳抓住她,让她口头上改变消极的语句来积极的肯定。和总是警惕机会赞扬你的人为了利用他们的优势。开放沟通的关键是通过反馈指导。然而,自然倾向往往是为了避免这些对话。没有一致的反馈,性能提升不大可能发生。
3所示。避免了“但是”。你说的东西是如何经常和你说的一样重要。传统观点认为应该把负输入与积极,为了缓和或让批评更容易接受。这可能不是最有效的方法。
“乔治,你的员工报告最近正在寻找伟大的但你的人际交往能力需要一些工作。“会发生两件事情之一。乔治会听到消息的上半年或过去的一半。他不会听。所以他会关注积极的一面(“嘿,我对我的报告做得很好”),或者他会听到的负面(“坏人技能吗?我想人们不喜欢我”)。
解决方案?祝贺乔治他伟大的员工报告当搭救他们。在其他人面前,如果这是可能的和适当的。这加强了他的行为,让他想做得更好。给他私人反馈后立即在他的人际交往能力你注意到可怜的行为的一个例子。也许他是curt与客户或在员工会议上放下一个同事。问他对事件的评论。“你认为你可能有太太哈尔西的投诉处理不同?什么你能做得更好吗?有没有一种方法可以对南希的想法更积极吗?”
这样的反馈让乔治觉得他是解决方案的一部分而不是问题,他将会更有动力来创建自己的改变策略。
这是奖金导读:我们一直在讨论反馈从你作为一个管理者的角度提供反馈和指导你的下属。在表现公司反馈交付,下来,外侧。不仅你应该定期指导你的下属,你也可以提供反馈给老板,可以改善你的工作关系。你可以与同事交谈建立一个更好的团队。好消息是我们描述的技术在几乎所有的情况下同样可以工作。
现在要做什么:花一些时间在本周评估你目前的反馈和绩效评估策略。决定哪些保留哪些扔掉或改变。每天提醒自己寻找机会提供正面和负面反馈的方式激励表现不佳的员工更好的改进和伟大的表演者。
乔尔Garfinkle被公认为美国前50名高管教练之一。他17年的亲身经历与成千上万的高管密切合作,高级管理人员,董事和雇员。他写了七本书,包括“超前:三个步骤采取你的事业更上一层楼”。超过10000人订阅Fulfillment@Work通讯。如果你报名,你会得到免费的电子书“现在41证明策略来得到提拔!”
