有可能当一名高级领导人可以对冲公司核心价值?如果他或她是价值做出真正的努力过,但始终低于?,如果员工是一个关键球员,深度在急需的领域的专业知识?什么时候是正确的时间说,“这不是工作”?
这些都是问题,越来越多的中型企业的总经理最近面临。许多措施,一切都顺利,收入连续第三年在上升,员工和客户满意度是固体,但通用汽车无法动摇的感觉和他的领导团队是不规则的。
与每个通用的六个人会议后直接报告,很明显,一个团队成员(“乔治”)符合公司的核心价值。乔治不做任何不道德的;事实上,他是一个正直的人是聪明和致力于他的团队和公司。他有着深刻的专业知识在他的领域,是第一个玩家加入这家公司几年前当它打开。乔治被招募的通用汽车。他深深想拥抱所有公司的核心价值观,但他只是不能完全使一个真正的承诺,其中的一个。
所以你可以想象的斗争通用觉得当他意识到乔治,而他的一个最有才华的团队成员,并不是一个适合他的高级管理团队。乔治和通用汽车都左右为难:乔治应该勇敢地试图采用公司价值的关键,同时暗暗感到矛盾,或者他应该离开公司吗?他们同意乔治应该给它一个尝试“所以他们风风雨雨的6个月,无明显改善。
最终,通用汽车来明白他希望否则,乔治不会完全接受所有的公司的核心价值观。这不是工作;通用汽车就知道,乔治知道它;让我们面对现实吧:整个高层管理团队知道。
高达一个领导者可能会希望这,工作场所文化专家(和SmartBlogs撰稿人)美国克里斯·埃德蒙兹挖苦地说:“不幸的是,没有一个市场上values-alignment药丸。”
在他的新书,“文化引擎,”埃德蒙兹写道,领导人不能容忍值偏差在他们的团队,无论多么称职的和可爱的人。“如果他们不能适应,你必须帮助他们组织的,”埃德蒙兹写道。他继续说,“你不会的法官他们的选择,你不会的让步在你要求对齐值。”
领导人陷入困境的一个关键球员几乎在董事会与公司文化面临着艰难的选择,但必须:说到做到,或者干脆扔掉语句的值。如果你的团队看到你容忍值偏差从一个团队球员,传达的信息是明确的:它可以弯曲的规则。你住你的公司的价值观或你不。
通过保持坚定的公司(或部门)的核心价值观,领导不会接受任何“让步”更少。与此同时,他或她不必“法官”人民的选择,而是指出声明值不一致的行为。当一个团队成员没有与你的价值观在相同的页面上,你必须证明领导“严厉的爱。“这是您将构建一个蓬勃发展的唯一途径,健康的职场文化。
这里有一些问题来帮助你确定你需要练习一些领导严厉的爱在你的办公室:
- 我津贴或借口某些团队成员,如,“嗯,他是有一个艰难的几个月”或“这不是她的”?
- 我的行为是我自豪地描述了一位受人尊敬的导师吗?
- 我很高兴有这个决定显示在一个广告牌吗?
- 当教练团队成员在一些你认为不符合公司规定的值,如何真正愿意做他们似乎采取纠正行动?
- 保持这个人是你的原因,我们不能失去他/她的技能吗?”如果是这样,扭转,然后问,“什么伤害我们船上通过保持他/她做什么?”
- 我拒绝采取行动在这个问题上说什么我的价值观?
- 如果我合法无法终止这个人的就业,我能做些什么来调整他或她的角色扮演,让它不发送消息的行为是可以接受的?
它的现任领导人为他们的员工如何对待定下了基调,客户,和其他人与他们接触专业。当关键员工的配合略,很容易找借口或忽略看似很小的违规行为。但这些差异是高度可见的其他领导人的组织,随着时间的推移,侵蚀领导人努力营造积极的工作文化。
詹妮弗·米勒诉领导力发展顾问的写作和数码培训材料帮助商业人士更好地带领自己和他人走向更大的事业成功。关注詹妮弗LinkedIn和报名为她季度的电子通讯为精明的职场专业提供建议。
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