今年年底通常带来节日欢呼与庆祝活动与家人,朋友,同事经常。我们人类和我们喜欢的人取得联系,价值,反思过去一年和今年的计划。
我们寻求与他人包容在节日期间。我们也寻求包容每隔一个月,有时找不到它。
的差距我一直发现当使用领导人在他们的团队,部门或组织的文化是偏袒的感知。当这种情况发生时,员工有一个信念,有一个“内幕”组织,获得优惠待遇,圈外的人看他们看起来不公平无处不在。
人在“外面”的感觉被排除在了解细节和上下文,这将帮助他们在他们的日常工作。他们觉得”的循环”,不让他们感到信任,价值或尊重。这个问题出现在某种形式或另一个团队的类型和大小:小团队,全球机构,整个植物——无处不在。
“内幕/局外人”动态可能是也可能不是故意的。现实是不管这是有意的;它侵蚀了团队绩效和员工敬业度一样。
是什么导致了这些内幕和局外人的看法呢?这是典型的一系列small-yet-consistent主题员工注意到随着时间的推移。
你可能会经历两个同事谈论一个大客户解决方案团队的一部分,但你没有听说过这件事的解决方案。你想知道,“我怎么不知道呢?”
你可能会经历一个高级领导人访问和隔间与同事大笑的声音。你站起来问好就像领导,大步走过,没有一个词或者一个微笑。
你可能听到同事来访的大宴会他们上周末参加了一位高级领导人的家里。你不邀请。
你可以阅读通知概述了一项政策的改变,你是一个主题专家,然而你没有听取他的意见。
有时“局外人”经验是更大、更大胆。那些侵蚀信心一样有效的小经验。
大多数领导人都惊讶于“偏袒”观念。它通常不是他们想创造的东西。当面对这些内幕/局外人的看法,许多和我一起工作领导人说,“当然我的最爱!他们总是携带负载当事情变得忙碌!”
这些领导人已经学会依靠这些球员和培养他们与这些球员的关系。和我一起工作和大多数领导人不想延续偏袒的感知。
我教练那些领导人故意包容性。Overcommunicate——重复关键概念至少三次。分享这些概念以多种方式(口头,通过电子邮件、内部网站或帖子,是的,甚至公告板)。定期访问每个人,面对面或通过电话,即使是那些球员还没有你的最爱!
我也教练团队成员要积极主动。每周安排30分钟的一对一会议与你的老板。分享牵引目标,项目根据需要寻求帮助,并关闭会议一个“邀请我”的问题,“有什么发生了,我应该知道,或者我可以帮忙的吗?”
你可能不会得到你需要的所有信息,但坚持下去,无论如何。
你怎么认为?在多大程度上有偏袒你的团队或部门的看法吗?你的老板如何确保每个人都是一个“内幕”?分享你的想法关于这篇文章/播客在下面评论部分。
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