如果你在高级领导角色在大型组织中,很有可能有一个继任计划为你的位置如果你得到提升,赢得彩票,被公共汽车撞了,去另一个公司或需要替换表现不佳。
有序的更换高层在聪明的公司,关键的位置被认为是公司的持续成功具有重要战略意义。未能主动接班计划是一样的没有维护一个组织的金融资产。
除了这几个关键高管的职位,继任计划的组织通常是由识别“池”被认为有潜力的候选人进入任意数量的高级领导职务。换句话说,典型的mid-senior-level领导地位并不认为如此重要以至于足以担心如果现任离开。当它发生时,组织把手伸进池替代,聘请外部,或调整位置的方式,以便它看起来一点也不像以前。
一些公司宁愿排除现任经理推荐替代候选人,因为它可以被视为威胁,当被问到,他们常常拿出空白列表或弱的候选人。
然而,仅仅因为没有正式HR-driven继任计划为你的位置,这并不意味着你不能创建一个你自己。
为什么任何领袖要麻烦,特别是如果他们甚至不被要求?
至少有四个令人信服的理由:
1。所以,你不视为“不可替代的”
表面上看,是那么重要,没有人能取代你似乎是一个不错的交易。这是工作安全,对吗?没关系,如果你想做相同的工作你的余生的事业。但是如果你有抱负,做些不同的事情(如晋升),然后被角落画自己职业生涯是不可替代的。我已经在会议这些决定时,它会发生。
2。这样你就可以休息和心灵的安宁。
“更换”有直接的,也实实在在的利益。你可以休个假,产假或残疾,或者由于其他原因休假而不用担心你的部门崩溃或被称为收拾残局。
3所示。培养一个接班人失败被视为糟糕的领导。
人才管理是领导人的一个关键能力。领导,做好有较高执行组织和领导人被视为战略与信心。如果你的管理着眼于你的位置,也没有看到一个可行的提名的候选人,你就会被贴上一个领导者不能教练,委托,开发,或者放手。到底与推广,也许它会代替你做的工作的时候了。
4所示。如果利益和恐惧没有足够的动机,那么想想你的遗产。
弗朗西斯牧师,被彼得•德鲁克认为是有史以来最伟大的领导人之一,最好说:“成功的过渡是最后一个伟大的领导人的行动”。
你努力改变,建立远景,取得成果,构建你的团队。为什么你不想让别人你挑选和培养进入自己的角色,继续建立在你已经创建了什么?
一旦你决定为自己的接班人计划,这里有一些建议关于如何做:
1。定义未来需求为你的位置。
除非你打算下周离开,不考虑你的工作所需要的技能,因为它存在今天——想想它会成功在未来三到五年。在战略思考这是一个很好的运动,它甚至可以改变你的方式接近自己的发展。
2。评估你的团队。
使用性能和潜在的矩阵评估自己的团队。谁有可能被视为一个候选人作为你设想的未来?如果是这样的话,把它们放在你的“短名单”的继任者。
3所示。你的团队看外面。
一位成熟的、有才华的、多样化的“虚拟板凳”应该包括一个或两个候选人从你的团队(如果存在的话)和两个或三个从外部直接团队。他们可以从组织内部或外部。这些外部的候选人也可以虚拟板凳的一部分新员工或更换自己的团队。
4所示。教练和发展你的继任候选人。
指导和发展将帮助团队中每个人都成为更好的表现;它不应该局限于潜在的继任者。然而,如果你正在准备一个人走进你的角色,无论是短期(即。休假或离开),或长期发展有不同的焦点。不仅仅是帮助他们更好的完成自己的工作;它是通过拉伸作业准备他们做你的工作,代表团,培训、指导和反馈。
5。分享你的继任计划和你的老板。
如果你有足够的自信来创建您自己的继任计划,然后与你的经理分享。为什么?除了上面列出的好处已经,这是一个机会反馈和另一个视角。谁知道呢,也许你的经理知道一些关于你的角色的未来需求,你是不知道,有意见的性能和潜在的候选人,或有其他候选人的建议。都是良好的信息共享和注意。
你呢?你准备好创建自己的继任计划吗?
丹·麦卡锡的导演执行发展计划在新罕布什尔大学。他屡获殊荣的领导力开发的博客里写道伟大的领导力一向被评为一个最高的数字有影响力的领导和人才管理。他是一个定期撰稿人SmartBlog领导。电子邮件麦卡锡。
