小企业主如何找到并保持可持续的兼职员工吗

最近《华尔街日报》明显的报道:中小企业是不像以前增加全职工人。

文章援引高盛(Goldman Sachs)勘探劳工部的就业动态调查的小生意实体采用49人或更少。他们不冷不热的研究结果提到需求疲软,信贷约束和全球问题。

我认为这个政府数据是缓慢的和崇高的证据考虑如果试图解决中小企业主面临真正的挑战。

我们面临的一个共同挑战与困境的企业主是高员工流动率率。之间的事情是不正确的所有权,工作场所和工作人员。更重要的是,法律、会计、医疗保健和全职招聘培训成本,终止和重新招聘对小企业在美国的日常生活变得更加昂贵。

底线:小型和中型企业主必须吸引并维持长期兼职员工更好。

我们看到更多的小型企业在招聘兼职帮助即时“演出”的基础上,或减少重复性兼职全职职位”角色、“基于灵活或泛泛之需求。兼职或角色的崛起是美国政府甚至高盛(Goldman Sachs)也不解释好或者失踪。

的消息是,许多令人兴奋的和富有成果的兼职工作存在小企业内部,尤其是企业家的工作场所。这些工作通常只是个客户服务、业务开发和供应商管理,结合光操作或偶尔event-labor演出。

理想的定义,可持续的兼职员工添加足够的价值,自己和您的小型企业根据需要继续工作。你喜欢雇佣他们无论演出或角色您的业务需要。你信任他们永远不会撒谎,欺瞒或偷窃。他们不断地引进新的或现有客户的照顾。他们一次又一次地证明你的公司的最佳利益是他们的优先级。

更重要的是,你的共同计划允许一个理想的兼职安排你都喜欢。他们呆上很多年了,和良好的工作证明你的薪酬和激励方案。在某种程度上,他们设想一个灵活的未来为你工作。

另一个常见的挑战是,一些企业主们尴尬的工作。公司财务混乱,操作上顽固或过于关注业主的生活方式或个人计划来维持员工。工作条件可能不切实际,不舒服或不完整。

对于这些类型的中小企业主,动力学和费用的招聘就像坐过山车。几乎没有激励关键兼职为他们保持和足够的动力继续前进。

所以,你是什么类型的业务所有者?

在我22年的经验扭转和不断增长的小企业在49-employees-or-fewer空间(大部分),有四个一般类型的商业所有权动力学:

1. 的技术员,工匠、厨师或零售商没有正式的会计、法律或商业管理教育:这些“创造性的所有者”通常依赖于内部或外部专家(或两个)财政每月上运行他们的业务,而所有者和员工专注于设计,操作,客户等。
2. 优秀的会计、法律、或业务管理员在很少或没有技术、艺术或厨师技能。这些“管理用户”通常依赖于创造性的员工身体服务客户管理操作时财政或者执行支持公关或业务发展。
3. 才华横溢的技术员,工匠,厨师,或者零售商也拥有一个正式的会计、法律或商业管理背景。这些“创造性和管理业主”很大程度上依靠自己。他们通常工作时间越来越困难,严格管理,通常净收益大于前两个类型的老板,因为他们可以穿很多关键的帽子。为这些所有者可以强烈的工作。
4. 缺席的所有者/投资者。这些企业家通常是98%的不干涉和98%的非现场,依赖于经理,员工,或内部/外部顾问完全财政运作业务。缺席业主可能开始时和可能去审查金融仪表板不时,但他们没有日常工作或角色的操作。他们通常有多个企业所有权或位置。为这些所有者可能同样强烈的工作更多的自治。

招聘时,这些所有权场景提出了许多动力学,特别是心里难以捉摸,优秀兼职员工和得力助手。学习真正的动机、补偿和满足你的每一个支持人员演出或角色是一个关键的人力资源计划维护。

一些原因摇滚明星兼职合理地离开你的工作不是所有权的错。他们可能会决定回到全日制研究生院,他们的财富500强的配偶可能被重新安置或者赢得“美国偶像”。

但许多兼职是不正确的阶段,他们的生活以适合您的特定商业模式的需要,文化或战略轨迹。出于某种原因,营业额依然猖獗。这就是鬼进入机器。

你的理想员工的人生阶段是什么?

虽然这一般要求不同的行业和领域,兼职员工通常在三个总体生活阶段之一:

1. 向上和移动
   这些员工会通过学校,实习,希望成为一个专家或者发展他们的职业和收入。这些人通常是更年轻的,有很高的迁移倾向,申请新工作或改变生活方向每年。生命第一,工作第二是一种常见的心态。是这种类型的候选人池适合你的兼职业务模型?
2. 种植根系和原地不动
   这些员工结婚、生孩子或晚上获得MBA学位。他们的配偶或伴侣可能第二次创业或医学或法律学位。他们有一个更高的倾向保持三到五年,悠闲的旅行。生活和工作通常是平等的优先级。这是候选人池更适合你的兼职商业模式?
3. 下行和生活变化
   有些申请者可能会减慢或持久的职业挑战:最近下岗人员,一个失败的中小企业主(或关键员工),裁掉了JD / MBA, not-yet-employed新鲜常青藤毕业生,伯尼Madoff-style诈骗的受害者,一个退休的职业运动员或教练,或其中任何的配偶或伴侣——我看到了这一切。这是候选人池适合你的兼职业务模型?

生活阶段,如离婚,孩子上大学,提前退休或从军事到平民生活可以与任何一个阶段,所以每个候选人总是需要自定义的考虑。

假设候选人资格审查,潜在雇员发生职业或生活变化通常是干劲十足,compensation-concerned。他们通常是工作第一,生活第二,寻找可持续发展的机会。

5步骤可持续的兼职员工

招聘兼职职位可持续性时,至关重要的第一步是了解每个候选人的人生阶段。花时间来支持假设和第一印象深入,全面的交互。

的第二步是把自己的鞋子你理想的员工,如果你是一个兼职工人在你的业务。详细解释自己为什么你喜欢和不喜欢你的工作。考虑为什么前雇员还没有解决或者为什么他们真正离开你吃不消。

另一个挑战是,许多小企业主很少或根本没有深入人力资源手册或书面工作描述给候选人——在你的律师已经批准它。这是第三步。

的第四步是开发更多的定制,激励和美味的激励和回报计划为每个理想兼职角色和候选人。

的第五步是使你的兼职招聘策略与你长期、全职招聘策略。是否联邦卫生保健法站(和所有政治放在一边),招聘全职员工从一个可信的知名兼职仍然是一个更加厌恶风险的实践。

反射作为一个企业主可以发人深省的,有时不舒服。吸引和保持可持续的兼职候选人战略,定制激励措施,更好地适应X)你理想的兼职候选人,和Y)小企业所有权动态。