这篇文章是摘自“性别情报,”芭芭拉·安妮和基思质子(HarperBusiness, 2014年5月)。买这本书亚马逊,苹果,Barnes & Noble,Indiebound。
不久以前,我们进行了一项性别情报车间高级领导团队负责全球创新和营销。188金宝搏导航作为会议的一部分,我们要求男性和女性在车间里描述的最大困难他们使用相反性别的成员。女性高管的发言,表达了深切的失望共享的其他女性组,对每个人都有权利问题的核心在房间里。“当谈到决策,”她说,“他们不认为事情。他们只是反应,反应,反应!”
房间里的高管,他碰巧男,很快就反驳说:“这是我们的工作。我们应该有效地缩小选择为了做出最好的决定。”
“不,”那个女人不同意,“我们的工作是有效的。”“但最有效的方式是有效的!否则,我们无法决定和分配资源。金博宝188我们没有时间来反映,反映,反映了!我们必须快速反应。”
在正常的工作环境,在这里的谈话可能会结束。在美国文化中根深蒂固,功效等于效率,不同的方法做,不常被认为是。在这种情况下,研讨会提供了一个空间来讨论差异。但,女人继续施压。“这不仅仅是思考和反应速度;最好的思考和适当的反应。让我给你举个例子。最近,有四个项目,你们,只是你们男人在那天会议决定杀死。我们有所有这些项目发展数周。我仍然不知道为什么你决定搁置。 If we could have kept going I think they could have been successful.” At this, the other women on her team nodded vigorously in agreement.
随着工厂的进展,当我们穿过大脑科学研究我们讨论这一章的开始,房间里的高管和其他男人联系回到他们的团队成员说什么反应过快,限制领域的选择。他们意识到他们的“男性”的方法,尤其是在评估的四个项目终止。雄性领袖不仅有一个巨大的“啊哈!“那天下午,但表达了一个了不起的转变在他认为演示了性别的智慧的力量和潜力。
“让我们把今天测试我们学…今天我学到了什么,”他解释道。“让我们复活这四个项目一起看看,看看我们错过了。“他们所做的,和三个项目最终公司的巨大成功。
正如在上面的例子中,男性和女性通常发现自己工作场所的极化,除以其决策风格上的差异。这是一个自然的、高价值的倾向男性缩小的解决方案的一部分,试图尽快落实解决方案。这个问题解决了。相反,它是一个强大的本能的女性合作,看到它,所有的声音都是听到为了得到所有桌上的想法之后再做决定。这个过程使空间更具创新性的方法或更有创造性或长期解决方案。
男性风格的挑战是,尽管强大的本身,不把女性经常带来平衡的视角。好像有一个担心,发散思维可能阻碍进步,或者无法联系到,最好的结论可能会更多的选择首先考虑。另一方面,更多的女性风格不包含目标的焦点。决策可以拖延,不要害怕一切都正在考虑和决策时并不是每个人都能听到。
一个混合模型
为了创建一个新的模型,每种方法的最佳,经典的业务问题解决流程必须修改。经典模型本身是非常线性,因此可能是次优的求解高度复杂和不确定的问题。我们受到许多研究者和实践者的创造力和解决问题找到替代线性,male-designed方法。相反,他们允许扩展思维和观察方法,建立在更多的男性和女性的混合风格。U系统的解决问题的理论是这样的一个新兴系统。由奥托Scharmer开发,组织行为领域的思想领袖,和其他人来说,它提倡一种更加平衡的解决问题的方法,其中包括五个阶段:
- Co-initiating,在此期间,一个共同的目的是开发;
- Co-sensing,在此期间,参与者打开他们的心灵和思想,从这个扩展的地方开始确定导致的原因和模式;
- 存在,在此期间,参与者进入一个安静的地方允许更深,内心和直觉知道出现;
- 一起营造,在此期间,扩大和更深层次的解决方案探讨;
- 共赢,在此期间,参与者看到从更全面的角度,采取行动。
许多新兴的问题解决过程,理论U高度价值不仅仅是在活跃的思维过程,而且还在“被”国家需要确定突破解决棘手的问题。这是看似被动但高度创造性的时间真正的创新思维的必要条件。
这和其他类似方法铺平了道路一个新的和令人兴奋的混合男性/女性的方法,更适合当今的全球商业环境中,考虑到我们的潜在差异。
最伟大的当代价值的例子之一结合的效率和有效性,发现男性和女性的观点在宜家,国际家居产品公司被称为多便宜家具用简单线条的标志性的象形文字,站在汇编指令。
宜家成立于1943年,开发了一个非常成功的商业概念基于青少年视力的创始人英格瓦·坎普拉德仓储和运输效率的家具。
几十年来,该公司出售家具全部来自目录。后把他们的订单,客户将获得有效平框满是未装配的家具以及详细说明如何组装他们的新书柜或表。这是宜家是如何接近五十年了,这工作。
1985年,第一个美国商店开门在费城,宾夕法尼亚州。女性高管在莱顿宜家总部,荷兰,想为他们的新市场创造一个独特的体验。统计数据表明,女性在美国90%的购买决定家具,和美国妇女并不倾向于与他们的一部分现金无非基于目录的图片。
宜家的高管认为,消费者应该能够体验当完全组装的家具看起来像什么——无论是在客厅,厨房,卧室,或孩子的房间。宜家决定创建展厅在美国和其他国家,创建一个“那会是什么样子,如果我住在那里”的观点。添加了舒适的触摸,包括墙壁艺术,枕头和玩具。尤其吸引女人的方法,,当时,仍在,大比例的买家。销售飙升和今天,因为这种变化,宜家是世界上最大的家具零售商。
事实证明,男人喜欢陈列室的想法——是出于不同的原因。更容易跟踪装配方向和确定所需的空间的家具物品后看到的完全组装产品陈列室。
宜家是一个最好的例子,包装效率由男性结合添加现成的经验由女性寻求改进已经伟大的概念。这是性别情报行动——男人和女人衔接效率和有效性来创建一个更好的产品,导致真正的创新和增加市场份额。
解决冲突,推卸责任,找到解决
与解决问题和决策一样,男人和女人往往以不同的方式处理冲突和解决冲突。(如果你有一个重要的其他不同的性别,你可能不需要我们告诉你。)回到大脑的科学,我们现在明白我们如何处理冲突是很本能的。与冲突相关的压力只有提高每个性别的自然,在许多方面,无意识的方式处理冲突是我们的身体努力减轻压力,找到平衡。
记住女人的增强能力把情感意义和回忆过去的情感事件,我们不应该感到惊讶,女人的第一反应冲突是个性化,问自己,“我做错了什么?“虽然内部是怎么回事,他们就会显得相对平静和收集他们的最初反应。面对冲突,许多女性阻挡他们的反应,他们试图理解。他们通过收集信息,经常聚精会神地听别人的形式。攻在大脑的情感方面和有效处理和编码情感体验,他们就会在他们的反应冲突之前内部——即使只是短暂的回应。
而女性倾向于个性化和内向,男人通常外部化问题,本能地,立刻看到外面有人或其他东西在他们可以直接指责,刺激、或愤怒。小问题经常引起生理反应,立即响应,从提高他们的声音抨击他们的手在桌子上。如果一个问题是压倒性的,男人往往会精神和最初的身体把自己从这个问题通过自己思考。有几个原因,包括不想与愤怒或担忧他们的反应可能的反应过于强烈。在这段时间里,和女性不同,男性无法处理信息来自他人。而不是倾听,他们从事内部思维过程。而女人可能男人的行为解释为调优或被不屑一顾或逃避型,在现实中,男人需要时间思考过,经常会回来时准备好继续前进。
如果我们认为我们的身体习惯于如何回应,我们意识到这些不同的反应大多是关于减少压力。女性的自然反应就是内化和个人,也就是说,他们会往往和朋友接近他们,保护现有的关系和获得更大的理解。男人的自然反应是具体化并立即处理或战斗问题或参与飞行完全忽视这个问题的时刻,回来处理。
女性和男性的不同反应最初冲突通知和影响的方式试图解决这一问题。男人倾向于竞争,往往一输一赢的地位,而女人本能地争取双赢。几个不同的倾向的女性想要讨论冲突和与男性的偏好自行思考问题在隔离和难怪冲突在工作场所只扩大了性别之间的鸿沟。
如果我们扩大我们的观点的冲突在工作环境中,我们可以看到,这些倾向的颜色从合同谈判与客户。女性倾向于寻找协作解决方案和办法妥协和服务他人的需要,即使在他们自己的专业费用。
对于女性来说,解决冲突主要是关于建设联盟。这是一个关键原因女性倾向于冲突的方法,把它作为一个机会——一个澄清事实的机会,建立融洽的关系,并得到进一步的关系。女性认为,从一开始,就是通过调解的方式来解决冲突。通常“赢得”不是真正的点。
另一方面,男性倾向于解决冲突,决定自己的立场——处理人际冲突几乎以相同的方式作为一个谈判。和女性不同,男性倾向于使失去个性和分离自己从冲突爆发,他们是否赢得或失去,放手,所有的感情一旦冲突解决。有时,使妇女惊奇的男人可以说是如何强烈,有时暴力,只有继续若无其事论证完成后。对于女性来说,这种关系将从类似的争执造成持久的影响。
在混合风格,后者能够放开带电的情感是一个重要的技能可以学习男人的女人:锻炼肌肉,让它去吧。即使冲突解决,是否双赢或赢输,它往往不能真正解决女性,促使内部线路,将重放和反思过去的冲突。最大的一个“啊哈!“女性时刻与我们合作往往来自学习更严谨的实践我们所称的“精致的利己,“在某种程度上通过学习放手,一旦发生冲突的解决,尤其是在一个双赢的结果。
无论是在解决问题、决策或解决冲突,我们看到在每一个实例的价值认识的局限性的思维模式。做出适当的选择根据上下文是商业智能的高度。真正的智慧和领导能力在于知道什么风格是要求和在什么时间。
在1970年代,IBM推出了一个难忘的电视广告主题“英雄所见略同。“广告描述相同的蓝色西装的男子,白衬衫和红领带,坐在一起在一个会议室。这个广告是自豪地炫耀——组织的成功模式,广告暗示,躺在同样的想法。因为IBM是占主导地位的商业领袖,许多公司希望效仿IBM的市场成功。
当然,快进的那一刻,我们看到,IBM的成功在1980年代遭遇瓶颈。郭士纳在1993年成为首席执行官时,旋转远离那些蓝色的西装在精神因循守旧和公司的主题是打开它的头:“伟大的头脑认为不相似的。“更改IBM镜子商业思维的转变,强化了意识到我们确实是天生的不同。
尽管如此,至于我们,“想都“仍然是今天许多领导人和组织的反射性的思维方式,主要是因为男性主导的工作模型仍然是很多的元素和风格的今天的工作环境。它确保速度解决问题和决策,往往淡化主观经验和价值观以及情感的不可测维度、关系和个人的创造力。
这并非偶然的现状将这么好男人天生的思维方式——高效、顺序和奇异的焦点。
“伟大的头脑认为不相似的”是一个有意义的偏离,旧标准为了让人们关注的价值“difference-thinking”——gender-intelligent组织的一个关键特性。一致认为可能是一个点的强度在过去,但与其说在过去的40年左右的时间,而不是在当今复杂的世界,而不是在明天的。思维不一样的是,越成功的解决问题和决策方法。
那么,是什么让伟大的头脑认为不一样的吗?嗯,这是男人和女人的本质不同。一直,永远是最好的的设备在我们人类的生存工具。关键是学习如何使不同今天为我们工作。
通过不同强度
我们意识到很多通过机械的进步,推动、竞争男性——毫无疑问。然而,现在的问题是,可能世界是什么样子,如果我们把两个风格,最好的男性和女性独特的混合和高度互补的思想吗?
支持这个问题坚决的大脑sc ence研究的实证结果,我们可以开始一个真正的转型对话,结束这场推卸责任的游戏。我们的目标是,男人和女人都将开始认识、价值,包括这些差异并开始倾听彼此更加宽容和感激。
欣赏和价值差异产生了不可磨灭的转变我们的态度和行为——一个非凡的改变,我们不曾亲身经历过的。通过分享我们的性别差异背后的科学实践过去27年,我们帮助世界各地的无数男人和女人学会彼此相关,而不仅仅是业务的同事。这种认识和重视我们固有的差异也帮助我们提高我们的耐心和理解作为夫妻,我们作为父母的努力,寻求提高儿女成为真正的男人和女人。
了解,我们的分歧是互补的优势,而不是抵消劣势是很长一段路要结束误解和误会。智力和情感的转变,我们需要接受并承诺做一个持久我们领导的自我和他人的一部分。
