当我邮件好主意的首席执行官,我惊讶于快速响应。他喜欢它,想让我进一步讨论它与他的代表之一。
虽然他可能喜欢我提交使用我们公司的众包平台,他很满意我的计划,我的兴趣在改善我们的公司。我很高兴。我从来没有感到如此连接到雇主。
这是教科书员工敬业——词汇链最近上升的重点大型企业行政管理。为什么?由于大公司看到不仅迫切需要创新以保持startup-fueled经济有关,还因为新的社交媒体渠道使它非常容易合作企业内外墙壁。
在这样一个时代,任何人都可以接触到世界分享想法,公司官员贪婪地试图利用这种字体的灵感和漏斗善意和想法进入公司的金库。
他们这样做的方法之一是通过让员工“品牌大使”在他们的个人社会渠道。大资金被花装备员工用积极的方式不仅公开推广公司的产品,而且是多么奇妙的工作。
员工敬业度还被用来积极寻找如何改进公司开展业务的方式。便于员工想法转换成新的企业智力资本和产品,员工敬业度具有巨大的潜在推动公司向前发展。
的结果没有得到员工敬业度是落后于竞争对手的风险。
回到我的办公室,我就没那么顺利了。一旦我的想法是审查上甲板,墙上。没有人在我集团很高兴我分享我改变主意。为什么我没有分享我的想法和我的部门吗?我有一个严厉的警告形成部门副总裁,我不应该与CEO再分享我的想法。这包括接触任何执行官我们公司通过社交媒体渠道。我想知道是否可以发送生日祝福。
我会见的副首席执行官更糟。他听得很认真,并赞扬我的思想领导。然而,他没有提供任何后续步骤测试这个想法。当我推他跟进,建议未来的道路,他含糊地答应了但从未通过。
那么什么是怎么回事?美国公司想要员工敬业度?
当然不是,如果员工敬业度意味着损失为中层管理指挥和控制。数字工具正被美国公司控制群众和社会信息一致。品牌宣传工具,巡逻和同质化是否员工的社交互动,或平台,给员工提供建议,这些工具提供点头对员工敬业度的同时保持现状官僚主义和控制实际变化。
这是无法产生真正的改变。简而言之,消息还不清楚。更重要的是在长期对任何组织——维护命令和控制或鼓励创新吗?
首席执行官们痛苦地意识到,没有创新,可能没有公司维持控制。但这个论点与部门负责人往往会失败。原因是部门和功能领导人正在评估和判断在很大程度上预测结果和管理目前的能力。他们很少分级创造未来的能力。
尽管很多关于员工参与一线经理,一个更深层次的看中层管理的关键是产生理想的最终状态很多ceo正在寻找。
任何智能管理器总是在寻找创新,但组织需求和问题有一种眩目的中层老板。他们中的许多人感到工作保障,使业务所需的日常结果成功。他们是不稳定的地面上时看新的做事方法。
具有讽刺意味的是,由于没有新的想法,他们是破坏公司每个人的工作保障,同时抑制员工敬业度和工作满意度。
显然,中层管理的目标和期望需要重写,以推动改变。例如,中层管理人员需要以创造新的想法和改进更大的组织。当测量在部门层面,它很快就会成为明确的组织是阻止参与和鼓励新的想法。
最后,ceo们需要更多的声音正是这里的利害关系与所有员工。使用社交工具的力量,ceo们需要跳动变化的鼓和接受新思想。剩余的隔离数字和物理镶办公室的橡树,消息不支持员工参与。
为什么任何员工关心公司的挂名负责人是缺席的行业和公司内部讨论了吗?
员工敬业度已经走了很长的路从社交媒体时代的年度调查。现在每个人都拥有一块使参与工作。但它需要从领导开始在中间和各级行政管理以蓬勃发展。
算出来的企业首先将收获从事工作的奖励并将利用数百或数千——头脑在工作的大问题。
桑德Biehn最近出版的“30年的薪水:毁灭在美国企业界和救赎。”他咨询在企业组织变革。
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