最近,我进行了一些离职面谈客户,询问人们的离开的理由。他们对组织价值什么?他们有什么建议提供组织可以受益?他们想看到的改变,如果他们想要回来?我问这些以及其他类似的问题,帮助他们反思的经验教训,并帮助告知高级管理特定的方式寻求持续改进
追求持续改进对于组织文化的成功是至关重要的。它需要谦卑加上内心的自信:“我们很好,我们必须尽量做的更好。“有些人,有些公司根本不似乎想改变。改变需要意识和努力,是的,但它往往是大幅增长和进步的催化剂
多久我们听说一个人已经离开公司不是真的那么好,他没有损失吗?就在上个月,我听说一个人领导的销售;他和他的公司工作了17年。他的离职面谈是敷衍了事。它走到一个文件中,只读了人力资源。高级管理层表示没有兴趣。
幸运的是,我工作的公司和组织产生相反的态度:他们想知道他们在做什么,他们可以做得更好。他们意识到自己的团队成员参与和兴奋,他们的工作和他们的公司意味着更好的服务客户,提高了生产率,降低营业额和更好的长期财务业绩。
我准备离职面谈,我遇到了“待面试。“这对我来说是新鲜的。我读到它,爱的想法,后来写了几篇论文。(见常识领导的想法和建议我的论文1月7日,2013年14 - 22)。
我绝对喜悦,四个客户联系了我,说,待面试是一个很好的想法,和告诉我,他们事实上实现采访呆在他们的公司。好消息!
然而,我想添加一些谨慎和洞察力。
首先,我完全鼓励领导人与他们的团队成员。然而,当与客户最近谈论这样的对话的重要性,她说:“你是对的,约翰,我要试着安排每月的午餐或者至少会议和我的团队成员。“我的反应是:“不,这些谈话每季度,跟踪他们所以你知道你有,但是让他们更自发的。“我经常听到,“哦,这是这个月的第二个星期二,我必须与我的老板。“这是一个义务,感觉更像一个绩效考核,每个人都讨厌,老板和他或她的报告。
更好的对老板说:“嘿,我想补上你是如何做的,听到你的想法,看看我能帮你。让我们下星期喝咖啡或午餐。”
我认为这种方法显示升值和意愿与责任。,努力肯定会有价值的团队成员,这是至关重要的。75%的人离开他们的工作,因为他们不受人赞赏。这对我来说是惊人的!营业额是很容易避免只需短暂的接触,有目的的对话。
待面试是最重要的一个对话我们可以与我们的有价值的团队成员。这是一个非常积极的方法来保持我们的好人,我们获得关键的见解,观点和建议,我们一定可以作为我们继续争取进步。从本质上讲,一个人呆在采访中说,“我们感谢你良好的工作和奉献,我们的团队的重要成员,我们想向你们学习。”
总之,在面试包括等问题:
- 你的价值你的工作吗?我们公司?
- 什么给你满足感?意义吗?
- 我们如何帮助您更好地使用你的技能?
- 我们如何提高生产力?
- 我们如何沟通?
- 这里缺少什么?
- 你会问些什么问题高级管理?
这些是样品的问题,他们是好的。添加您的组织将会有自己的问题。我认为你不应该只是委托人力资源保持面试,这发生在我的一个客户。是的,这是伟大的CEO爱的想法保持采访,但是他认为这是人力资源的责任,所以他分配给他们。为什么?他“没有时间。”
知道谈话是一个领导者的工作。我借了这本优秀的书,激烈的对话,苏珊·斯科特。是的,他们也是。这些谈话意味着如此多的团队成员。是的今天是一个挑战的时间对于他们来说,电子邮件在我们走来的无休止的流和其他不断的要求我们的时间。
不容易,解决方案是,领导人必须花更少的时间在会议和更多的时间从他们的办公室,与他们交谈的人实际上做的工作,而不仅仅是在管理层和同事。
最好的情况:高级经理定期保持面试,问他们的人们发生了什么,要求思想,让他们知道他们是多么感激。做得好,待面试将充分参与我们的人民和产生正能量在工作场所和尊重我们的高级经理。
这是值得追求!
约翰大尺度的创始人和主要吗常识的领导。他与高管帮助他们发展的组织文化,将产生优异的财务业绩年复一年,追求持续改进,他们和他们的团队的。他的电子邮件或拨打202-236-2800。
