什么“酷”的公司吸引你的注意呢?你吸引到他们,因为独特的品牌,他们的尖端产品,激发了员工或他们一直令客户?我和我的同事Ken Blanchard Cos。寻找最佳实践组织基于两个主要元素:高绩效和价值定位。
在超过12年的研究和经验帮助客户改进他们的企业文化,我们已经确定了重要的实践,是常见的在高性能、价值研究的公司。当我们回顾一些在这篇文章中,考虑如何组织今天在这些实践。
- 组织成员有明确的个人目标和价值观,他们与同事共享。领导和员工不离开他们的个人“原因”(目的)或“生活原则”(值)来上班时在门口。他们是谁人们一直在强化时间和嵌入在他们的世界观。通过形式化和分享他们的个人目的和价值观,组织成员通常学习他们与他们的领导人有很多共同点,同事和员工。构建基础的理解、合作和支持。
- 我们的工作环境建立信任与领导人在每个互动,员工和客户。信任是最重要的元素之一,高性能,价值的组织。如果政策、实践和系统坑对另一个人,信任是侵蚀。如果不能保持承诺,诚信被搁置在一旁。如果领导人、员工或客户觉得利用,“嗡嗡”在你的社区或行业将是负的,鼓舞人心。
- 每个组织成员都有正式的绩效计划,细化至少每年,并负责提供一致的性能。绩效问责制开始于明确的业绩预期。严谨的“贡献管理”过程确保预期是显而易见的。训练有素的文化保证性能达到或超过标准的每一个球员。
- 组织的每个成员有明确的预期值,定义在行为方面,负责展示这些有价值的行为。值问责-伟大的“企业公民”的创建开始明确的预期值。行为定义的值没有解释的余地。“诚信”可以意味着许多事情许多人。“我做我说我会做”不受即时转变。严谨的文化保证价值示范,每个球员都是一致的。
- 组织的基础值是每一个计划,决定和行动。在高性能、价值组织,更多地关注值比对性能有示范示范。通常有许多系统来衡量生产力、效率、市场份额等。组织必须实现系统加强和测量值调整享受值调整。
一线员工如何评价贵公司对这些五行吗?当每一个工作人员行列这些展示了超过90%的时间,你的公司是稀薄的空气中“高性能和对齐值。”
美国克里斯·埃德蒙兹是一个演讲者,作家和Ken Blanchard Cos的高级顾问。他与布兰查德的书“上级领导”,布兰查德的获奖文化的改变过程和这本书“#积极在工作中推。”埃德蒙兹也撰写了这本书“#”企业文化。博客订阅他的领导和文化推动文化的结果。
