随着全球经济继续改善,企业领导人的一个重要指标是在九年高位。
度量?自愿分离或“退出”。
美国劳工部宣布310万美国人自愿离开他们的工作- - - - - - - 2015年12月。
震动的月度报告(职位空缺和劳工流动率)片和骰子成各种类别和群体的数据。放弃他们的工作,现在的人数比2007年12月(280万自愿分离),第一个月的衰退。经季节性因素调整后的数据还显示了回到衰退前的水平。
退出的行业最大的数量在过去一年中,包括专业和商业服务(102000 2015年12月自愿分离比2014年12月),休闲和好客(75000年退出),住宿和食品服务(68000年退出),和零售贸易(60000年退出)。
这是什么意思,一个团队的领导者,企业主,或高级主管?这意味着必须最重要的人才吸引和保留他们的业务在2016年。
人才保留为何如此重要?你可能会想,“我有一个名单的员工,如果他们离开,我不介意。“失去更少的有才华,更少的员工可能没有最大的负面影响你的生意。
然而,失去非常有才华,深入参与员工将花费你的时间,金钱,在您的业务生产和灵感。
“人才流失”是常见的引用时失去的知识熟练的员工离开你的团队或公司。他们的经验和独特的业务环境中如何完成任务完全可能驻留在他们的头!如果你的过程是不正式的,写下来,知识走出门口的球员。
它需要时间、精力和注意力从损失中恢复过来的知识和经验。此外,员工注意当高性能,价值球员离开。他们知道这将是很难取代这些球员,常常令人沮丧的留下来。有参与和灵感,至少一段时间。
你怎么能留住和吸引人才,参与你的团队球员,部门、业务或公司吗?这三个键帮助世界各地的人才保留。
首先,确保员工接受信任,尊重,和尊严在每一个交互。在一段时间不止一次,但每一个交互,每一天。确保最好的办法是让值结果一样重要。工艺的组织宪法今天——概述您的团队的目的,价值观和行为,策略,然后目标——使所有计划,决定和行动。
第二,验证员工的努力以及他们的成就。人们每天都做很多的东西在起作用。然而大多数员工说他们没有收到足够的反馈对他们的贡献的质量。微小的HR 2014参与和文化的报告发现,只有21%的员工感到强烈的价值的工作。经常花时间去感谢的人。
第三,将权力和责任委托给有才华的,订婚的球员。他们已经赢得了。他们解决问题的技能和动机,在当下。不要让他们等待任何人的许可或批准才能行动。给他们思考和行动的机会,这样他们就可以更好的为他们的客户和公司。
别把你的人才保留策略。拥抱它,并创建一个安全、鼓舞人心的、富有成效的工作场所人们茁壮成长。
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