这篇文章改编自“为什么有人在这里工作吗?如何创建一个真正的组织。”(哈佛商业评论出版社,2015年11月),罗伯·戈夫和加雷斯·琼斯。
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在工作场所的关键思想是“的地方。”,可以说,在经济知识或聪明的(使用我们的任期从最近出版的一本),这是领导的新任务:减少直接激发他人,更多的编排或创建环境中其他人可以跟随他们自己真正的困扰。现代领导可能尽可能多的关于真实性的任务或地方它是关于的人,个人认为还是什么。
考虑员工敬业度的令人沮丧的低利率。翰威特根据最近的一项调查显示,四个在10个工人平均报告全球“脱离”(三个在拉丁美洲的;我们四个在10;和五个在欧洲10)。
这个发现的共鸣,我们的研究。而是专门关注分离的来源和功能障碍,我们探索人民积极的愿景组织和它们是如何试图使这些成为现实。4年以上的现在我们已经向世界各地的人们他们的理想组织就像——也就是说,一个他们可以最好的自我。
虽然个人当然答案千差万别,我们发现周围的自然反应分组6广泛的规则,刚好形成一个方便的助记符:
- 的区别:“我想在一个地方,我可以自己工作,在那里我可以表达我的方式不同,我看到不同的事情。”
- 激进诚实:“我想知道到底发生了什么。”
- 额外的价值:“我想工作在一个组织中,放大我的优点并添加额外的价值对我和我的个人发展。”
- 真实性:“我想工作我骄傲的一个组织,一个真正代表什么。”
- 意义:“我希望我的日常工作是有意义的。”
- 简单的规则:“我不想被愚蠢的规则或规则,适用于阻碍某些人而不是其他人的。”
让我们从区别。我们最近与一个组织,产生了一个142页的小册子“管理多样性。”(我们不知道有多少人会阅读它。)然而,在所有这些页面创造力的关键参数(性能的关键指标)提高多样性和一致性是从未真正下降。对于许多组织来说,适应差异转化为这个问题与“多样性”,通常按照传统定义类,如性别、种族、年龄、宗教。
当然,这些都是巨大的重要性,但在我们的研究高管后一些微妙和难以实现——一个组织能够适应不同的角度来看,的思维习惯,核心假设,和世界观,然后超越住宿创建一个不同的地方庆祝甚至杠杆增加价值。正确区别,你将获得更高水平的承诺,创新和创造力。
是什么激进诚实吗?组织越来越多地认识到内部communications-both和更广泛的利益相关者的重要性。例如,我们现在发现通信专业人员达到或接近峰会的组织。这是一个正确方向的一步:我们知道声誉资本对于高性能变得越来越重要,即使资本变得越来越脆弱。安达信被毁在一个月后,安然丑闻。最近,标志性的公司像苹果、耐克、和亚马逊已经在为自己的就业实践批判性审视。
然而,通信行业的发展实际上是更多的证据表明,公司正在采取一种肤浅的方式传播重要的信息,人们需要做他们的工作。为什么?因为很多通信专业人士仍顽固地连接到一个旧世界的心态,信息就是力量和旋转是他们的关键技能。信息就是力量,但企业不再有控制。在维基解密的世界、泄密和自由的信息,他们的当务之急应该是别人讲出真相。当他们做什么,他们将开始建立长期组织trust-both内部和外部的组织。
组织如何创造额外的价值吗?精英组织和职业——麦肯锡,约翰霍普金斯医院和普华永道的这个世界——在伟大的人民更好的业务很长一段时间了。他们的协议与员工的一部分”,加入我们,我们将开发你。“不幸的是,他们只处理一个小比例的劳动力。
我们其余的人呢?个人时我们的研究表明,高绩效的组织认为他们可以通过他们的工作——生长增值为组织增加价值。这意味着行政助理和收银员以及主管和值班经理。这不是不可能的。如果英国像麦当劳这样的公司发现它有利可图的列车相当于六个完整的类的学生每周获得正式资格在数学和英语,当然其他公司可以做得更多。
对一个组织是什么意思真实的吗?这是一个大问题。它是公平地说,真实性的概念贯穿所有的梦想组织的特征,因为真实的组织鼓励你做最好的自己在工作和你最好的。看着真实性作为一个个体,但对于一些组织质量,我们开发了三个标记。首先,公司的身份始终植根于历史。第二,员工展示公司支持的值。第三,公司领导本身就是真实的。
在这种情况发生时,员工享受的使命感,在他们所做的骄傲,更高层次的信任。这显然不是简单的实现。可悲的是,而不是接受挑战,在许多组织中构建真实性的任务已经崩溃的行业使命陈述写作。我们采访了一些人绝望,他们公司的使命声明已经重写了第四次在三年!毫不奇怪,这产生高绩效,但根深蒂固的犬儒主义。
寻找意义在工作中并不新鲜。有图书馆的研究如何工作可能产生的意义——和他们如何可以重新设计的方式产生“订婚。“但工作的意义是来自更广泛的问题比勉强与个人相关的职业。它走出我们也称为三个Cs -连接,社区,并导致。员工需要知道他们的工作连接到其他人的工作(在这里,太频繁,筒仓的方式)。他们需要一个工作场所,促进一种归属感(这是越来越难在一个移动的世界)。他们需要知道他们的工作有助于长期目标(需求问题,当股东季度报告)。如果这些更深层次的问题不解决,风行的增加接触的努力只会短暂影响。
最后,真正的真实的组织简单的公司内部广泛同意的规则。许多组织显示吸积的一种规则,一套官僚指令,引起另一个的地方,旨在解决由第一组的问题。作为回应,组织尝试一种激进的机构扁平化。这至少尝试解决这一问题失去好的想法和行动在一个错综复杂的层次结构。
但这也只是一个表面的修复。理想的公司不是一个公司没有规则。这个公司明确的规则意义跟随他们的人,而且仍然保持警惕,保持清晰和简单——一个更大的挑战与更大的回报。好的规则最大化的自由裁量权,反过来,促进问题的解决。他们释放倡议而不是压抑它。
这些属性通常可以违背传统做法和习惯在公司,他们不容易和简单的实现或实现。一些冲突。几乎所有要求领导人仔细平衡利益冲突和重新思考他们如何分配他们的时间和注意力。当然,几乎没有组织拥有所有六个优点——即使他们做了,他们将是非常不错的擅长所有六个。
