员工敬业度的信任又扮演了什么角色?这是一个相当大的,根据这个韬睿惠悦研究。
研究引用领导人的能力“赢得信任和信心”的员工的员工敬业度的司机。也有令人信服的证据,诚信与道德的关系,大大ups的股份。根据研究进行的伦理资源中心(ERC),组织一个明确的“道德文化”——伦理委员会定义为领导集团的“承诺开放和诚实的沟通,积极的伦理角色建模和问责制”——得分高员工敬业度分数。这些发现适用于高级管理团队和直接上司。
如果道德、信任和员工敬业度是密不可分的,那么所有的人建立信任的领导角色必须把前面燃烧器。信任不是一个”,做“努力;它需要持续的投资leader-employee关系。下面的五个动作组成了一个优秀开始每天努力来建立你的领导信任。
了解人们的想法和心。这还不够简单地理解你的团队成员的技能;你还必须考虑他们的动机。为什么你的团队成员来工作吗?你已经猜到他们工作的薪水和可能,社会刺激。对许多人来说,还有另一个原因驱使他们擅长的工作。大力水手路易斯安那州首席执行官谢丽尔Batchelder厨房,喜欢说,“我必须知道你成长。”她鼓励大力水手队的所有成员创建一个个人使命宣言和分享它与他们的团队领导。Batchelder在她的书中写道“敢为”、“如果一个领导不知道(他们的团队成员的人才,我们不能把人放在一个成功的位置。”
保持承诺。没有侵蚀信任领导者的速度比破碎的承诺。当你保持你的承诺,你建立一个积极的记录的一致性,而不是一串失望和失望。想想上次你打破承诺在工作——围绕击穿的条件是什么?你给错误的希望来减轻失望你知道是不可避免的吗?你过分热情的自然妨碍你咬掉你可以咀嚼多吗?当有人发出请求,你知道答案是“不”,然后最好让他们立即(适当解释)比字符串他们前进,希望事情会好转。
保持信心。这说明你有完整性,根据埃德尔曼2015年信托的晴雨表研究报告的高级属性建立信任的能力。让别人超越了避免流言蜚语的明显的例子或输送特权人的员工文件中包含的信息。当你决定什么类型的信息关于您的团队成员分享,想想他们的个性。例如,有些人可能非常好和你提及,他们即将成为一个家长;其他人可能更倾向于更谨慎地分享信息。甚至分享与工作相关的信息可能是敏感:一些人喜欢聚光灯下;其他人更喜欢私下接受赞美。
问:“你好吗?“然后闭嘴,听。当你真正听别人怎么说,您将了解他们。实践我所谓的“听在字里行间。“这意味着你不仅听消息的内容(“我不认为这个项目会成功”),还听到底层消息(“我担心我的工作是在直线上。”),只问“你好吗?“当你真的有时间听。你永远不知道什么会从别人的口中,你弊大于利,将冲,“哦,对不起听到这个消息…嗯,可不可以待会儿再谈?我有2点在大约五分钟。”
回你的人。当建议领导人,我提供这个建议:支持在公共,私人教练。你的团队需要知道你回来。如果他们知道他们不会公开斥责的监督,他们不会浪费时间玩游戏“自保””或责任。相反,他们会继续修正他们的错误。如果你观察事物的处理不当,控制你的沮丧和提供反馈(理想情况下,教练)在私人。
不幸的现实人际关系是需要时间来打破信任远比建立它。领导人必须勤勉地检查他们的信任行为,以确保信任自己和团队成员之间不断增长。这不仅使强大的团队,它能改善员工敬业度。
詹妮弗·米勒诉领导力发展顾问的写作和数码培训材料帮助商业人士更好地带领自己和他人走向更大的事业成功。关注詹妮弗LinkedIn和报名为她免费提示表:“为什么它这么难闭嘴?18说话前要思考的方式。”
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