人们和改变的真相,如何处理它

有人会说,作为一个练习,在较大的组织变更管理正在成为接受“我们需要实现让人们改变。“作为一个从业多年的变化,这种接受似乎令人鼓舞。

但大多数领导人和组织真的理解改变行为的基本原则?当我们帮助企业实现更快和更有效地改变,有重要的真理,必须承认和解决。

重要事实没有。1:人不想要改变——理解和解决这个问题

作为人类,改变是很困难的对于每一个人。神经科学告诉我们,我们的大脑将变化与错误,威胁和恐惧。“如果没坏,就不要修复它,”对吧?感知风险(或害怕)的改变不能被忽略,因为他们地图回到我们基本的人类需求。

托尼·罗宾斯发现六个基本的人类需求,相信每个人都——或者可以出于自己的欲望来满足这些需求。担心这些需求会威胁可以体现在抵抗。你如何应对这种可以支持或反对你:

• 确定性和不确定性/品种
  1. 恐惧:我不确定这将如何影响我,如果我还想有一份工作。
  2. 回应:这种变化可以开门许多潜在的机会所以邀请人们学习发展和进步的途径。
• 意义
  1. 恐惧:这种变化可能会影响我的角色/标题和改变我的工作的感知价值。
  2. 回应:要求志愿者参与焦点小组来帮助定义改变或发挥作用的实现。
• 连接/爱
  1. 恐惧:我周围的其他人已经接受变化。怎么了我?
  2. 回应:每个人接受变化速度不同。让人们连接在大气舒适的小组讨论和债券项目更新,变化和进步(使用社会媒体平台交换想法或问题)。
• 增长
  1. 恐惧:如果我不能够做出改变吗?
  2. 回复:给人们提供不同的方法来获得教育、培训和一对一的支持。
• 贡献
  1. 恐惧:这种变化我需要提供什么?
  2. 回应:为人们提供机会帮助别人通过改变成为冠军领导人或超级用户,等等。

你将会惊讶于解决基本需求会影响和战胜断开连接利益相关者在您的项目。一旦你开始跟你的团队,你会释放他们的创意和解决方案。

2号的重要真理:人们不喜欢有改变,但他们会如果他们有一个好的领导者

我的一个专业的咒语是“领袖的区别。“这到底意味着什么?说话时在午餐桌上有一天,有人观察到的领导风格如何在过去的20年里大大地改变了。我们几个去教会学校,我们每个人都有一个版本的我的三年级老师,妹妹Felix。妹妹Felix会偷偷跟在你后面的就像你在一个特别有趣的对话发生了什么在课间和打了她统治者在办公桌上或你的手,无论统治者首先发生接触。这里的重点是,她的风格的“恐吓”学生遵守规则将是无效的,今天在学校也许非法或业务。

领导人必须影响人们加入他们的旅程。每个领导者的个人风格建立共识和联盟变得越来越重要的变化发生在组织一样大。我最喜欢的例子是IMA的目的赞助的方法——表达模型和加强。让我们看看这意味着什么。

表达:“你说什么意思,意思是你说什么。“作为一个领导者,你的话。你说什么和怎么说它可能是人们是否相信你的承诺之间的差异或只是把它写成你提供“公司。”

模型:“照我说的做,但做”并不在育儿工作,也没有工作的主要业务。如果你站出来口头承诺支持一个新项目或企业,那么你的行为需要匹配你的言语。人们会看你,看看你真的觉得努力和你是多么坚定。如果他们怀疑你不是致力于改变,他们将使用它作为个人的借口,不是。

强化:结果的一致性是关键。一个快速的例子是“拯救我们的环境通过挂毛巾”活动。我旅行的其中一个活动推出后不久在一个大的知名的连锁酒店。我努力挂毛巾(墙上的指示详细)。那天早上我离开我的房间,但意识到我曾留下的东西,我需要。当我回避回去,客房服务人员已经在工作。我看着女人把我精心折叠毛巾洗,取而代之的是刚洗过的,折叠毛巾。我的反应,这清晰的解雇我的努力:“我为什么烦?”

不幸的是,将你的反应没有一致性的人在强化正确的行为。不仅会破坏你现在的变更工作,它会让你的下一个计划更难实现。预先确定正面强化的新行为是什么样子,确保您和您的团队准备演示。

改变顾问,我们感到欣慰的是,变更管理的做法被认为是一个重要的准备今天最大规模的组织变化。不过,重要的是要记住,努力改变人类行为是一种混合的艺术和科学。和人是不科学。

塔拉西格尔是盟友的创始人和管理主要解决方案组。在过去的15年里,她曾与财富100强客户在生命科学、制造、技术、和healthccare产业,构建策略,推动业务和技术转换的“人”。Seager也是总统的新泽西学习社区组织发展,医疗信息和管理系统协会创始人之一国家变更管理工作小组,成员妇女国际互助。

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